eSocial suspende temporariamente envio de eventos S-1200 da competência Janeiro/2024

Publicado em 4 de janeiro de 2024

RFB explica que a recepção dos eventos S-1200 (Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social) depende da portaria que reajusta as faixas salariais.

A Secretaria da Receita Federal do Brasil informou, no dia 1º de janeiro de 2024, pelo portal do eSocial e do Gov.br que a recepção dos eventos S-1200 (Remuneração de trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social) da competência JANEIRO/2024 está suspensa até que seja publicada a portaria governamental que reajusta as faixas salariais que definem as alíquotas de desconto previdenciário do segurado (alíquotas progressivas de 7,5% a 14%) e o direito à percepção de salário família para 2024.

A medida se faz necessária já que o eSocial precisa da tabela de alíquotas atualizada para retornar os eventos de totalização S-5001 para os empregadores.

A folha de pagamento de janeiro/2024 dos Módulos Simplificados  (Doméstico, Segurado Especial e Microempreendedor Individual-MEI) também será disponibilizada após a publicação da referida portaria.

Eventos de Desligamento (S-2299) e Término de TSVE (S-2399)

O comunicado da RFB ainda esclarece que a transmissão dos eventos de Desligamento (S-2299) e Término do Trabalhador Sem Vínculo de Emprego (S-2399) não será bloqueada. No entanto, caso a portaria com as novas alíquotas seja publicada com vigência retroativa, caberá ao empregador realizar, antes do fechamento da folha deste mês, a retificação dos eventos que já foram transmitidos, para considerar os valores devidos pelos empregados.

Fonte: Portal Contábeis

 

O novo valor do salário mínimo e as regras de pagamento

Publicado em 5 de janeiro de 2024

O salário é o pagamento feito pelo empregador ao empregado, de maneira habitual, como contraprestação dos serviços prestados. Tem como objetivo garantir a subsistência do trabalhador, devendo por isso ser protegido contra eventuais abusos do empregador.

Desta forma, é proibido o pagamento do salário totalmente em utilidades (como alimentação, habitação, vestuário etc.), já que pelo menos 30% de seu valor deve ser pago em dinheiro; além de não poder ser feito em moeda estrangeira; ter seu valor reduzido, nem penhorado.

O valor do salário é negociado entre as partes convenentes, mas não pode ser inferior ao salário-mínimo; ao salário convencional (ou piso salarial); ou, ao salário profissional.

Segundo o inciso VI do artigo 7º da Constituição, o salário-mínimo é aquele fixado em lei para todo o país e deve ser capaz de atender as necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

O piso salarial é o valor mínimo pago a uma determinada categoria estipulado por meio de negociação coletiva entre o sindicato patronal e de empregados.

O salário profissional, por sua vez, é o valor mínimo, fixado por lei, devido a empregados que executam uma determinada profissão, como é o caso do piso nacional da enfermagem, criado pela Lei nº 14.434/2022.

A Lei nº 14.663/2023 estabeleceu as diretrizes para a política de valorização do salário-mínimo a partir de 2024, sendo que os reajustes e aumentos serão definidos pelo Poder Executivo federal por meio de decreto.

Assim, em 27 de dezembro de 2023, foi publicado o Decreto nº 11.864, que determinou o novo valor do salário-mínimo no montante de R$ 1.412,00 e passou a vigorar em 1º de janeiro de 2024.

O salário-mínimo teve um reajuste de 6,97% sobre o valor vigente em 2023, que era de R$ 1.320. Com isso, os trabalhadores que não têm piso salarial estabelecido por negociação coletiva, nem salário profissional previsto em lei, deverão receber o pagamento atualizado, referente aos dias trabalhados no mês de janeiro, somente em fevereiro de 2024.

É o caso dos empregados domésticos que no mês de janeiro, ainda receberão o valor de R$ 1.320 porque o salário se refere ao trabalho realizado no mês de dezembro de 2023. Entretanto, o pagamento de fevereiro (relativo ao trabalho realizado em janeiro) deverá observar o novo valor (R$ 1.412,00).

Portanto, o salário deverá ser pago sempre até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado e não pode ser estabelecido por período superior a um mês. Além disso, o pagamento dos salários será efetuado no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária, conforme estabelece o artigo 465 da CLT.

Vale lembrar que no direito do trabalho, o sábado é considerado dia útil.

Conforme a Súmula 381 do TST, o pagamento dos salários até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido não está sujeito à correção monetária. Porém, se essa data-limite for ultrapassada, incidirá o índice da correção monetária do mês posterior ao da prestação dos serviços e multa, quando esta for prevista por negociação coletiva.

Por fim, é importante observar que o pagamento integral do salário-mínimo só é devido aos empregados que trabalham 44 horas semanais, já que se o trabalho tiver uma jornada de trabalho reduzida ou parcial, o cálculo será feito de acordo com o número de horas trabalhadas.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Supremo terá que julgar quatro pontos importantes da reforma trabalhista

Publicado em 5 de janeiro de 2024

A validade do contrato intermitente e critérios para o uso da justiça gratuita estão na pauta.

Somente seis das 39 ações judiciais movidas contra a reforma trabalhista ficaram para o Supremo Tribunal Federal (STF) julgar este ano. A conclusão é de balanço realizado pela Advocacia Maciel, a pedido do Valor. Embora os ministros tenham validado pontos importantes da Lei nº 13.467, de 2017, ainda restam questões polêmicas.

Essas seis ações discutem quatro assuntos. O principal estabelecerá se é constitucional o contrato de trabalho intermitente, criado pela reforma e adotado para serviços esporádicos (ADI 5826, ADI 6158 e ADI 5829). Outro ponto relevante trata dos critérios para o direito ao benefício da justiça gratuita nos tribunais trabalhistas (ADC 80).

Os ministros ainda terão que decidir se a exigência de indicação do valor do pedido na reclamação trabalhista é constitucional (ADI 6002). E devem analisar a negociação em demissões coletivas com sindicatos, após a reforma (ADI 6142).

Sobre o contrato de trabalho intermitente, a legislação só autoriza essa modalidade para serviços com alternância de períodos de prestação de serviço e de inatividade. O funcionário recebe pelo período efetivamente trabalhado, quando convocado pelo empregador – que pode ser mais de um. Direitos trabalhistas, como férias e 13º salário, são pagos de forma proporcional, assim como o FGTS.

Em 2022, 276,5 mil trabalhadores foram contratados por meio dessa modalidade, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged).

O STF começou a analisar esse tipo de contrato em dezembro de 2020, no plenário. Em novembro de 2022, a discussão foi transferida ao Plenário Virtual e, agora, voltará ao físico, por pedido de destaque do ministro André Mendonça.

Entidades que assessoram trabalhadores alegam que, embora o trabalho intermitente tenha sido criado sob o pretexto de ampliar vagas, leva a salários menores e impede a subsistência de trabalhadores. Violaria os princípios da dignidade da pessoa humana e da isonomia.

“Novas formas de contratação desarticulam a relação de emprego formal”

Nesse vaivém, quatro ministros já se manifestaram. Dois pela inconstitucionalidade e outros dois pela constitucionalidade.

Para o relator, ministro Edson Fachin, o contrato de trabalho intermitente não protege “suficientemente” os direitos fundamentais sociais trabalhistas porque não há fixação de horas mínimas de trabalho e de rendimentos mínimos. A ministra aposentada Rosa Weber seguiu o entendimento.

Nunes Marques, por sua vez, defendeu que o STF deve olhar para a realidade do mercado de trabalho para não prejudicar o próprio trabalhador, ao desejar protegê-lo de forma exagerada. O ministro Alexandre de Moraes o acompanhou.

De acordo com o advogado Bruno Maciel, do Advocacia Maciel, apesar de polêmica, essa modalidade de trabalho é benéfica para setores que precisam de trabalhadores conforme a demanda, como hotelaria, turismo e restaurantes, além de tirar pessoas da informalidade.

A advogada Mayra Palópoli, do Palópoli & Albrecht Advogados, destaca que já existe decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) favorável ao uso dessa modalidade, desde que preenchidos os requisitos legais. “Orientamos que é essencial a alternância de períodos de trabalho e de inatividade, não pode haver a inatividade prolongada sem justificativa, sob pena de nulidade”, diz.

Segundo o advogado que assessora trabalhadores José Eymard Loguercio, do LBS Advogados, contudo, essa modalidade não gerou grande incremento de contratação. “Um dos motivos é que a cesta de possibilidades de contratação prevê tipos ainda mais precários, como o autônomo exclusivo, os contratos de falsas pessoas jurídicas, a contratação mediante aplicativos e outras formas que ficaram na margem do contrato de emprego.”

Para Loguercio, o grande desafio para o STF em 2024 está em como enfrentar essas formas de contratação, que ficam à margem da proteção trabalhista e colocam em risco a saúde individual, pela ausência, por exemplo, de limites de jornada, de salário certo, de pagamento de benefícios como seguro saúde, e também a saúde pública – com impacto previdenciário e tributário.

“Essas novas formas desarticulam a relação de emprego formal ante a ausência de formas intermediárias entre o trabalho assalariado típico e o autônomo”, diz o especialista.

Quanto ao benefício da justiça gratuita na Justiça do Trabalho, o STF decidirá se somente poderá ser concedido quando efetivamente comprovada a insuficiência de recursos, como prevê a lei da reforma trabalhista. A norma ainda limita o benefício àqueles que receberam salário igual ou inferior a 40% do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (hoje R$ 3 mil), conforme os parágrafos 3º e 4º do artigo 790 da CLT.

A ação sobre o tema foi ajuizada pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif). Segundo a entidade, decisões têm afastado a previsão da reforma trabalhista. Aplicam o Código de Processo Civil e a Súmula nº 463 do TST, que exige, para a concessão do benefício, apenas a declaração de hipossuficiência econômica. O processo foi distribuído ao ministro Edson Fachin, mas o julgamento não começou.

De acordo com o advogado Antonio Carlos Aguiar, do Peixoto & Cury Advogados, a Justiça do Trabalho tem aceitado, na maioria das vezes, a mera declaração, e essa deve ser a tendência do STF. “A ideia desse artigo é de inibir o número de ações, mas a Constituição garante o acesso a todos à Justiça do Trabalho”, diz. Ele lembra ainda que declarações falsas podem levar à condenação por má-fé na Justiça do Trabalho.

Mayra Palópoli aponta que a Justiça do Trabalho tem aceitado essa declaração mesmo em casos de pessoas com salários elevados. “A consequência é o aumento desenfreado de processos. A isenção beneficia um indivíduo, mas prejudica a toda a coletividade.”

Sobre a exigência de indicação de valores para os pedidos em reclamação trabalhista, de acordo com Mayra, o TST entende que devem ser meras estimativas. Ainda existem divergências em segunda instância, mas a maioria acompanha o TST.

Para Mayra, a não aplicação da reforma é um retrocesso. “É essencial que os valores sejam liquidados desde o início, para adequar o rito processual correto e para que as partes entendam os valores em litígio”, diz.

Antonio Carlos Aguiar entende, porém, que essa exigência traz uma dificuldade prática em como calcular de forma correta os valores de todos os pedidos.

Outro ponto a ser analisado é o que trata da negociação em demissões coletivas com sindicatos. Está sendo discutido em ação da Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos (CNTM) contra o artigo 477-A da CLT.

O dispositivo impõe não ser mais obrigatória a autorização prévia de entidade sindical para efetivação de dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas, e faculta ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato. Sob relatoria do ministro Fachin, o caso não começou a ser julgado.

De acordo com advogados, deve servir como baliza um julgamento anterior à reforma sobre discussão semelhante (RE 999435). Ao analisar a demissão coletiva de cerca de 4 mil funcionários da Embraer, em 2009, o Supremo decidiu que as empresas estão obrigadas a negociar demissões em massa com sindicatos. Caso não haja acordo, estarão liberadas para dispensar seus empregados.

Fonte: Valor Econômico