Morreu o pet? Vem aí um dia de folga no trabalho

Publicado em 25 de julho de 2023

Latidos & miados

Começou a tramitar na Câmara Federal o Projeto de Lei nº 221/2023, que “altera o artigo 453 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, para permitir a ausência ao serviço no caso de falecimento de cão ou gato de estimação”. O óbito canino ou felino “deverá ser comprovado por estabelecimento responsável em atestar o óbito dos mesmos, ou por médico veterinário registrado em Conselho Regional de Medicina Veterinária”.

A ideia é dos deputados Fred Costa (Patriota/MG) e Delegado Bruno Lima (PP/SP). Segundo eles, a folga humana é para que, além das questões burocráticas, “a pessoa possa entrar em contato com uma clínica veterinária ou com o centro de zoonose da cidade para fazer uma incineração, para que mantenha a saúde pública, pois não se deve enterrar o corpo no quintal de casa”.

Fonte: Espaço Vital

 

Lei de igualdade salarial: Entenda o que muda e como as empresas devem cumprir a norma

Publicado em 25 de julho de 2023

Especialista esclarece, em cinco perguntas e respostas, como as companhias devem atuar para respeitar a nova legislação de igualdade de salários entre homens e mulheres.

O presidente Luiz Inácio Lula da Silva sancionou no início do mês a Lei nº 14.611/23, que busca combater as diferenças salariais entre homens e mulheres que desempenham a mesma função em uma empresa. Embora a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previssem a obrigatoriedade de igualdade na remuneração, na prática, a ausência de mecanismos de transparência e fiscalização tornavam a lei pouco efetiva. A opinião é de Yuri Nabeshima, head da área trabalhista do VBD Advogados.

De acordo com a advogada, as empresas devem ficar atentas ao possível descumprimento das normas, o que implicará em penas e no pagamento de multas. Em cinco perguntas e respostas, Yuri esclarece como será a fiscalização e em que casos poderá ocorrer a punição. Confira:

A igualdade salarial entre homens e mulheres já era uma garantia constitucional. O que muda com a sanção da Lei nº 14.611/23?

Embora a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já previssem a obrigatoriedade de igualdade salarial para homens e mulheres, na prática, a ausência de mecanismos de transparência e fiscalização das condições de trabalho tornavam a lei pouco efetiva.

Segundo dados do IBGE, referentes ao final de 2022, as mulheres tendem a receber 22% a menos que os homens no desempenho de mesmas atividades ou função.

Com a promulgação da Lei nº 14.611/23, passamos a ter não apenas penalidades mais severas em caso de descumprimento, como também o estabelecimento de medidas para prevenir e fiscalizar sua obediência, tais como disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial, promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, e determinação de publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados, observada a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

A Lei nº 14.611/23 estabelece penalidades para as empresas que não cumprirem os requisitos de igualdade salarial? Quais são as possíveis consequências para as empresas infratoras?

Um dos pontos mais relevantes diz respeito à penalidade aplicada em caso de descumprimento da lei. Caso seja identificada diferença remuneratória entre homens e mulheres, a empresa infratora estará sujeita ao pagamento de multa correspondente a dez vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, podendo ser elevada ao dobro na hipótese de reincidência, sem prejuízo de outras medidas legais.

Vale ressaltar que o pagamento da multa não afastará a possibilidade de o empregador enfrentar ação de indenização por danos morais movida pelo empregado, no caso de constatada discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. Ainda, na hipótese de a empresa não cumprir a obrigação de publicação dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios, será aplicável multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos.

Em que circunstâncias a remuneração atribuída deve ser a mesma? Quais são os fatores que são considerados para fins da aplicação da lei?

De acordo com o art. 461 da CLT, deve ser garantido igual salário quando o trabalho é realizado em igualdade de valor, em idêntica função, ao mesmo empregador e no mesmo estabelecimento. É importante esclarecer que igual valor do trabalho consiste em igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, assegurado que a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.

Isso quer dizer que determinado empregador pode ter empregados que desempenhem a mesma função, mas tenham salários diferentes, independentemente de serem homens e mulheres? Isso não constitui infração legal?

Não constitui descumprimento legal empregar duas pessoas na mesma função com salários diferentes, desde que existam elementos que justifiquem tal discrepância, como fatores como produtividade, tempo de serviço e perfeição técnica. Contudo, é importante que tais pontos sejam devidamente fundamentados e comprovados, sob pena de serem aplicáveis as penalidades já descritas.

Há ainda pontos da lei a serem regulamentados?

A lei prevê que caberá ao Poder Executivo instituir protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, que virá ainda a ser devidamente regulado. Dentre as novidades, além de previsões voltadas à fiscalização e penalização de infrações legais, a lei também prevê ações como fomento à capacitação e a formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens. E também estabelece a criação, pelo Poder Público, de plataforma digital de acesso público, com as informações fornecidas pelas empresas, e indicadores atualizados periodicamente sobre o mercado de trabalho e renda por sexo, inclusive com indicadores de violência contra a mulher, de vagas em creches públicas, de acesso à formação técnica e superior e de serviços de saúde, bem como outros dados públicos que possam orientar a elaboração de políticas públicas.

Fonte: Valor Econômico