Medidas a serem adotadas a partir da vigência da Lei nº 14.457/2022

Publicado em 13 de março de 2023

Por Christiana Fontenelle e Moroni Costa

A Lei nº 14.457/2022, em vigor desde setembro de 2022, instituiu o Programa Emprega + Mulheres e trouxe importantes alterações à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com o fim de garantir não só que o mercado seja mais inclusivo e atento à mulher, mas também que o ambiente de trabalho se faça equânime e seguro.

Uma das alterações a merecer atenção do empregador é a prevista em seu Capítulo VII, mais especificamente no artigo 23, o qual estabelece medidas a serem adotadas para a prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência do âmbito do trabalho, atribuindo novas competências à Cipa, órgão que passou a ser denominado Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.

O tema é urgente, pois de acordo com o §2º do artigo 23, o prazo para a implementação das medidas previstas em seus incisos se esgota no próximo dia 20 de março de 2023.

Registre-se que a nova regra, ao dispor sobre as medidas mínimas necessárias para se promover um ambiente de trabalho seguro e saudável para a mulher, determina que estas sejam adotadas por empresas que têm a obrigação legal de constituir Cipa, de acordo com o Quadro I da NR 05.

Portanto, a partir de 21 de março, somente as empresas que necessitem constituir CIPA deverão estar em dia com estas regras, as quais alteraram o artigo 163 da CLT, bem como Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho e Emprego, especialmente as de número 01 e 05, a primeira porque dispõe sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais e a segunda porque rege a constituição da Cipa.

As medidas a serem instituídas são as seguintes e estão listadas nos incisos I a IV do artigo 23 da Lei nº 14.457/22 e no item 1.4.1.1 da NR 01:

“I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;

II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e

IV – realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.”

Como se vê, elas são sensíveis e exigem esforço e comprometimento de um time multidisciplinar para sua implementação exitosa, como: recursos humanos, jurídico, compliance e saúde e segurança Ocupacional.

O que também se nota é que cuidados e procedimentos antes adotados pelo empregador por liberalidade e em razão de sua legítima preocupação em manter o ambiente de trabalho inclusivo, saudável e seguro, agora são obrigações legais que, caso não cumpridas em seus estritos termos, materializarão riscos judiciais e administrativos certamente na esfera trabalhista e, até mesmo, na penal.

Deste modo, é preciso que as empresas estejam organizadas e atentas ao cumprimento das novas regras e que acompanhem de perto a sua implementação, em especial a capacitação dos profissionais que irão executar na prática as tarefas delas decorrentes.

Quanto a este ponto, é preciso ter preocupação maior com o treinamento dos integrantes da Cipa, pois o assunto é novo e delicado, devendo ser tratado com sigilo e maturidade.

Adicionalmente, não se pode negar que em determinadas realidades empresariais, certas regras advindas da alteração legal podem já estar inseridas dentre as atribuições do compliance da empresa ou de outra área, o que pode gerar conflito entre estas áreas e a Cipa, sendo importante que se verifique como todos poderão atuar em parceria e de modo complementar.

As empresas devem ficar vigilantes, pois a pauta é importante e cara para toda a sociedade, o que nos leva a acreditar que os órgãos fiscalizadores não tardarão em atuar na investigação quanto ao seu cumprimento, o que contará com o apoio dos Sindicatos.

Ademais, a atenção ao tema é incrementada pelas discussões trazidas pelo pilar “S” (Social) da agenda ESG, na busca por agregar valores sustentáveis às empresas que proporcionam um ambiente de trabalho seguro, saudável, integrado e que conte com colaboradores e parceiros plurais e capacitados.

No que se refere ao assédio sexual importante pontuar que o §1º do artigo 23 da Lei nº 14.457/2022 afirma, textualmente, que o recebimento de denúncias de assédio sexual e violência não substitui o procedimento penal correspondente quando possível a tipificação no previsto no artigo 216-A do Código Penal ou em outros crimes de violência.

Como consequência desta previsão abre-se o debate sobre a responsabilidade da empresa em realizar um registro de ocorrência junto à autoridade policial em razão de denúncias recebidas ou em instruir o seu empregado neste sentido.

A questão, aqui, é delicada, visto que o assédio sexual fere a liberdade sexual do indivíduo, valor que tem recebido cada vez mais atenção da sociedade, e tanto a exposição indevida do caso quanto a inação do empregador poderão causar sérios danos ao ambiente de trabalho e mesmo à imagem da empresa perante o mercado.

Será necessária atuação sensível no caso particular, com possível envolvimento da empresa, muitas vezes, não só no momento posterior ao ocorrido, mas durante eventual procedimento de responsabilização criminal do assediador. Por isso, a conscientização e treinamento de todos os colaboradores, desde a direção até o mais novo dos empregados, é essencial.

Concluímos afirmando que os desafios não se esgotam com a implementação das medidas legalmente exigidas, mas com a comprovação de que estas estão sendo eficazes e que o ambiente de trabalho é seguro, saudável e livre de toda a forma de assédio e violência, em especial a sexual.

Caso contrário, como dito, os riscos de insucesso da defesa do empregador decorrentes de eventual fiscalização ou judicialização envolvendo o tema na esfera trabalhista são inegáveis.

Certamente a tarefa não é fácil, mas o que se espera é que os frutos deste árduo trabalho propiciem um ambiente de trabalho rico, plural, seguro e, logo, mais produtivo.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Justiça do Trabalho condena empresas com base na LGPD

Publicado em 13 de março de 2023

Decisões judiciais determinam indenizar trabalhador e reverter demissão por justa causa.

A Justiça do Trabalho tem condenado empresas a indenizar funcionários – e até revertido demissões por justa causa – por tratamento inadequado dos dados pessoais e violação à privacidade dos empregados. Os juízes vêm fundamentando as decisões com base na Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

A partir da norma (Lei nº 13.709, de 2018), as empresas passaram a ter o dever máximo de proteger os dados pessoais de clientes, fornecedores – e também dos trabalhadores.

Há situações, como mostrou o Valor, em que a Justiça confirma a validade de demissões de funcionários que usam de forma indevida dados pessoais de clientes, violando a política de privacidade da companhia. Mas a situação inversa também tem ocorrido.

Em julgamento recente, por exemplo, o Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (4ª Região) anulou uma demissão por justa causa e ainda condenou uma construtora a pagar indenização de R$ 5 milpor danos morais a um empregado que teve conversas trocadas pelo WhatsApp vistoriadas pelo empregador.

Ele fazia parte de um grupo de colegas de trabalho em que eram trocadas mensagens de cunho particular. A demissão ocorreu, segundo a empresa, porque nessas conversas o funcionário teria feito apologia a drogas e orientado colegas a apresentarem atestados médicos falsos ao empregador, o que o juiz de primeiro grau entendeu não ter ocorrido.

Os desembargadores, ao analisarem o caso, mantiveram a sentença no sentido de que houve violação à LGPD. Isso porque o empregado usava o aparelho particular para trocar as mensagens – e fora do horário de expediente. A empresa, segundo o processo, tomou conhecimento do conteúdo pelo celular corporativo usado por outro integrante do grupo.

“Para que as informações e dados pessoais obtidos de contas privadas possam ser mineradas e tratadas pelo empregador, é necessária autorização do titular, finalidade específica e chancelável”, afirmou, na sentença, o juiz que analisou o caso em primeiro grau, Mauricio Schmidt Bastos, da 3ª Vara do Trabalho de São Leopoldo. O trecho foi reproduzido no acórdão do TRT (processo nº 0020830-24.2020.5.04.0333).

De acordo com Marcos Poliszezuk, sócio-fundador do Poliszezuk Advogados, a LGPD pode acabar repercutindo na aceitação pela Justiça do uso de conversas e áudios trocados por aplicativos como prova em processos trabalhistas.

“O Judiciário terá que encontrar um equilíbrio. Não pode aceitar como meio de prova do empregado contra o empregador, mas não admitir para o empregador contra o empregado”, afirma.

Também com fundamento na LGPD, uma varejista acabou condenada a indenizar uma funcionária. Ela teve o número do telefone pessoal divulgado no site de vendas da empresa.

A decisão foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (3ª Região). A empregada relatou, no processo, que chegou a receber ligações de clientes às 4 horas da madrugada (processo nº 0010337-16.2020.5.03.0074).

“Em que pese não ser possível identificar a autora apenas pelo número informado, seria possível identificá-la assim que o cliente entrasse em contato com ela, invadindo sua privacidade, configurando divulgação de dado pessoal, nos termos do art. 5º da Lei 13.709/2018 (LGPD)”, afirma, na decisão, o relator, desembargador Ricardo Marcelo Silva.

Um motorista de aplicativo obteve indenização de R$ 5 mil por ter sido desligado da plataforma com base em decisão automatizada da empresa, sem poder se defender previamente (processo nº 0000527-58.2021.5.07.0013).

Para o juiz Vladimir Paes de Castro, substituto na 13ª Vara do Trabalho de Fortaleza, a companhia violou o artigo 20 da LGPD. O dispositivo prevê que “o titular dos dados tem direito a solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses”.

O parágrafo primeiro, por sua vez, estabelece que o “controlador deverá fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial”.

Na região de Ribeirão Preto, no interior de São Paulo, a Justiça condenou uma empresa do setor sucroenergético a indenizar um funcionário que constava em umalista de pessoas que seriam demitidas. A relação “vazou” em um grupo de WhatsApp do qual faziam parte vários trabalhadores.

Além do nome, constavam também informações sobre a quantidade de horas extras trabalhadas por cada funcionário, que foram armazenadas em bancos de horas e deveriam ser usufruídas antes do encerramento do contrato.

No caso, o juiz entendeu que houve violação à LGPD, uma vez que os dados interessam apenas ao trabalhador e ao empregado. “Logo, sua exposição de maneira indiscriminada viola a privacidade do empregado, acarretando em comparações e até mesmo discriminações, causando ao trabalhador dano moral, que encontra disposição expressa no artigo 42 da LGPD”, afirmou, na sentença, o juiz Rodrigo Penha Machado, do posto avançado da Justiça do Trabalho de Orlândia em Morro Agudo (processo nº 0010145-28.2020.5.15.0146).

O dispositivo citado pelo juiz estabelece que “o controlador ou o operador que, em razão do exercício de atividade de tratamento de dados pessoais, causar a outrem dano patrimonial, moral, individual ou coletivo, em violação à legislação de proteção de dados pessoais, é obrigado a repará-lo”.

Para o advogado Paulo Peressin, counsel da prática trabalhista do escritório Lefosse Advogados, as decisões indicam que a Justiça do Trabalho tem usado elementos técnicos da LGPD como fundamento para responsabilizar os empregadores.

“Mesmo antes da vigência da lei os julgados se posicionavam no sentido do dever de preservação das informações pessoais do empregado. Mas, agora, há essa análise das hipóteses de tratamento de dados nas decisões trabalhistas”, diz.

Paulo Lilla, sócio da área de tecnologia, proteção de dados e propriedade intelectual do Lefosse, aponta que as decisões na área trabalhista surgem em um contexto em que alguns pontos da LGPD ainda precisam ser regulamentados pela Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), autarquia responsável pela fiscalização da lei.

“Há um risco de conflito de interpretações. O ideal seria que a interpretação da ANPD entrassem nos tribunais de forma mais sistematizada”, diz.

De acordo com Rosana Pilon Muknicka, do Peck Advogados, as empresas fazem consultas diárias sobre o correto tratamento de dados de empregados. Por quanto tempo devem reter as informações após o encerramento do contrato e quais dados podem ser exigidos no processo de contratação são algumas das dúvidas levantadas.

“Antes a empresa poderia pedir e usar a informação que quisesse. Agora, não é bem assim. Existe um limite”, diz.

Fonte: Valor Econômico