Empregado precisa comprovar que foi coagido a pedir demissão, decide TRT-2

A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve decisão de primeiro grau que negou nulidade do pedido de demissão a homem que alega ter sido coagido pelo empregador a solicitar a dispensa.

Isso porque, nesses casos, é necessário que seja apresentada prova concreta, o que não foi feito pelo empregado.

Para os magistrados, embora o trabalhador tenha afirmado ser vítima de fraude e de não ter intenção de deixar suas funções, não apresentou prova da alegada ilicitude na ruptura do contrato.

Além disso, informou, em depoimento pessoal, que saiu do trabalho porque "o salário estava ruim e que sentiu que foi forçado a deixar a empresa porque era mandado fazer tarefas que não deveria". O pedido de demissão foi redigido e assinado pelo profissional.

"Saliente-se que a coação é um dos vícios de consentimento nos negócios jurídicos, caracterizando-se pelo constrangimento físico ou moral para que alguém, fundado em real temor de dano a sua pessoa, à sua família ou a seus bens, pratique algum ato contrário à sua vontade.

Sendo a coação o extraordinário, não pode ser meramente alegada, devendo ser robustamente comprovada", ponderou a relatora, a juíza convocada Thaís Verrastro de Almeida.

Os magistrados negaram a inversão do ônus da prova, ou seja, a solicitação para que a prova da coação fosse apresentada pelo empregador e não pelo empregado. Também foram rejeitados os pedidos de verbas rescisórias, FGTS, seguro-desemprego e outros valores. Com informações da assessoria de comunicação do TRT-2.

Processo 1000063-18.2022.5.02.0014

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

CNJ determina regime especial de trabalho para servidor acompanhar filho autista

O Plenário Virtual do Conselho Nacional de Justiça ratificou, por unanimidade, liminar que concede ao oficial de justiça do Tribunal de Justiça de Pernambuco, regime especial de trabalho para acompanhamento de tratamento médico do filho portador de Transtorno de Espectro do Autismo (TEA).

A procedência da liminar, deferida pelo conselheiro Marcello Terto e Silva, foi julgada em procedimento de controle administrativo durante a 2ª sessão virtual de 2023, realizada entre os dias 16 e 24 de fevereiro.

Ao relatar o procedimento, o conselheiro entendeu que, como a natureza da atividade de oficial de Justiça é incompatível com o teletrabalho, o regime especial deve ocorrer com a redução de mandados distribuídos, em proporção equivalente à metade do que recebem os demais oficiais de justiça.

A decisão está amparada na Resolução CNJ 343/2020, que prevê condições especiais de trabalho, incluindo horário especial, para servidor do Poder Judiciário com deficiência, necessidades especiais ou doença grave ou que sejam pais ou responsáveis por dependentes nessa mesma condição.

A decisão determina que a redução da distribuição de mandados seja mantida até que o TJ-PE realize avaliação de perícia técnica ou de equipe multidisciplinar que justifique o aumento proporcional da carga de trabalho para além do mínimo legal de 4h diárias ou 20h semanais.

O conselheiro observa que, caso venha a ocorrer, o restabelecimento do regime normal de trabalho não poderá comprometer as condições dignas de existência da criança com necessidades especiais ou do seu núcleo familiar.

No voto, Terto e Silva ressalta que o TJ-PE, ao negar regime especial de trabalho ao servidor, defendeu que tal concessão dependeria de estudo prévio de compatibilidade entre a atividade do oficial de justiça e o afastamento das atividades presenciais.

Na visão do conselheiro, tal argumento é superado pelo fato de que a diminuição de horário de trabalho do oficial de justiça se traduz na redução do número de mandados distribuídos, de modo a que a carga de trabalho permita maior dedicação ao dependente.

“Se é incumbência do TJ-PE avaliar medidas de ajuste para a calibragem da carga de trabalho, a sua omissão em relação a essa medida não deve dar sustentação à simples negativa do pedido do servidor em razão das atribuições especiais do seu cargo”, afirma o conselheiro.

Ele conclui: “A maneira de levar a efeito a política de assistência aos dependentes com deficiência, necessidades especiais ou doença grave é estabelecer as condições especiais de trabalho, no caso, mediante a redução proporcional do número de mandados distribuídos ao oficial de justiça”. Com informações da assessoria de imprensa do CNJ.

Processo 0005797-15.2022.2.00.0000

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

Diagnóstico de câncer durante aviso-prévio afasta discriminação como causa da dispensa

A 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de um aeroviário paulista que alegava que sua dispensa pela Gol Linhas Aéreas S.A. fora discriminatória, por ter sido diagnosticado com câncer de tireoide.

A confirmação do diagnóstico só ocorreu durante o aviso-prévio, e, segundo o colegiado, não há registro de que a empresa tivesse ciência do fato antes da dispensa.

O profissional, que elaborava escalas de trabalho na Gol, foi dispensado em 1/6/2011, com homologação em 28/6/2011. Na ação, ele contou que, em 12/5, foi detectado um nódulo na tireoide e teve de fazer uma punção. O resultado desse procedimento saiu em 16/6, atestando o câncer.

O juízo de primeiro grau condenou a Gol a reintegrar o empregado, por entender que a empresa sabia das alterações em seus exames clínicos e, também, por considerar que o aviso-prévio, ainda que indenizado, integra o contrato de trabalho para todos os fins.

A sentença, porém, foi reformada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, ao constatar que, ao ser dispensado, o trabalhador ainda não havia sido diagnosticado com a doença. Quando isso ocorreu, o ato já havia sido formalizado, ainda que a rescisão não tivesse sido homologada. Além disso, considerou que o câncer de tireoide não provoca estigma ou preconceito.

Na avaliação do TRT, a condição do empregado no momento da rescisão contratual não interferiu na decisão relativa à dispensa e, por isso, não teria ocorrido discriminação. O fato de a empresa saber das alterações em seus exames clínicos, por si só, não teria o poder de reformular esse entendimento.

O relator do recurso de revista do escalador, ministro Hugo Scheuermann, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST (Súmula 443), presume-se como discriminatória a dispensa de empregado com doença grave, entre elas o câncer. "O que se visa é proibir a dispensa discriminatória, e não conferir garantia de emprego a quem estiver acometido de doença grave que cause estigma", assinalou.

"Com isso, a eventual circunstância de a doença vir a ser conhecida depois da dispensa não permite presumir que o ato em si tenha sido discriminatório", afirmou. A decisão foi unânime. Com informações da assessoria de imprensa do Tribunal Superior do Trabalho.

RR 1681-41.2013.5.02.0075

Fonte: Revista Consultor Jurídico