Trabalho terceirizado: quais são as responsabilidades de contratantes e prestadores de serviço nesse tipo de contrato

Publicado em 3 de março de 2023

Caso de trabalho análogo à escravidão em Bento Gonçalves colocou em evidência temas como responsabilização e fiscalização das empresas.

O trabalho terceirizado não é novidade no Brasil, mas a lei que regulamenta esse tipo de prestação de serviço foi alterada em março de 2017, em um ponto crucial que gerou muito debate na época: a possibilidade de terceirizar todas as áreas (atividade-fim e atividade-meio) de uma empresa.

O tema voltou a ser debatido após a descoberta de trabalho análogo à escravidão em Bento Gonçalves, que chocou o Estado e o país.

Os trabalhadores resgatados eram funcionários de uma terceirizada que, por sua vez, havia sido contratada por três vinícolas da cidade. Terceirizar é contratar outra empresa para a realização de serviços específicos.

A terceirização é permitida pela legislação brasileira, mas precisa respeitar uma série de requisitos para que direitos e deveres sejam, respectivamente, respeitados e cumpridos por todas as partes envolvidas.

Um dos pontos que mais geraram dúvida trata da responsabilidade das empresas tomadoras de serviço e a prestadora do serviço. Sobre isto, a Lei Nº 13.429, de 31 de março de 2017, é clara: é responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato.

GZH ouviu especialistas em direito do trabalho para esclarecer dúvidas. Sobre este ponto da responsabilização, a procuradora Maria Manuella Gedeon, coordenadora regional da Coordenadoria Nacional de Erradicação do Trabalho Escravo (Conaete) na Bahia, afirma que não há dúvidas sobre as atribuições legais de quem toma e presta o serviço.

— A contratante e a terceirizada têm responsabilidade pelas condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores. É uma responsabilidade conjunta. É um pouco diferente nos aspectos financeiros. Compete à contratante verificar a idoneidade e a capacidade econômica da prestadora porque ela é responsável, de forma subsidiária, pelo eventual descumprimento de normas trabalhistas por parte da terceirizada.

A tomadora aparece como uma garantidora. Ou seja, se a prestadora não puder pagar, ela arca com os valores devidos aos trabalhadores, como salários e verbas rescisórias e outros direitos trabalhistas não pagos. Por isso, a obrigação de fiscalizar os contratos — explica Manuela.

Para o advogado Jonatan Teixeira, mestre em Direito do Trabalho, do escritório Siegmann Advogados, há dois momentos fundamentais: a escolha e a fiscalização.

— Na hora de contratar uma pessoa jurídica, é preciso ter os mesmos cuidados que normalmente se tem quando se contrata uma pessoa física. Pesquisar, ver a regularidade da empresa, como é a relação com seus funcionários, se tem dívidas, processos contra ela, enfim, buscar informações.

No caso da fiscalização, é algo que faz parte do contrato. A contratante precisa averiguar se a prestadora está pagando salário em dia, recolhendo INSS, fazendo depósito de FGTS e se está dando condições de trabalho adequadas aos seus trabalhadores.

Como deve ser feita a fiscalização? Há regras para definir este ponto?

— Essas regras não são definidas pela lei. Se vai ter uma pessoa todos os dias ou duas vezes por semana. Isso fica a cargo das empresas acordarem no contrato. Mas a fiscalização tem que ser feita — afirma a procuradora Maria Manuella Gedeon.

— A lei estabelece, mas não diz como fazer. É importante que isso seja definido no contrato, mas não existem regras específicas — completa o advogado Jonatan Teixeira.

O contrato pode ser verbal?

— Não, o contrato tem que ser por escrito e estar formalizado, até para definir aspectos fundamentais, como a fiscalização. E também porque dá garantia e segurança para o trabalhador, pois precisa ficar claro a quem ele responde — diz Jonatan.

O que acontece se o trabalhador for maltratado, discriminado ou assediado?

— A gente considera que situações de agressões físicas e morais, discriminações, assédios, ofensas, entre outras, não podem fazer parte do ambiente de trabalho, que deve oferecer segurança, higiene e salubridade. Então, a responsabilização é compartilhada entre as empresas contratante e prestadora.

Claro que o caso vai ser analisado individualmente, para saber o que de fato ocorreu, quem são as pessoas diretamente envolvidas e o que fizeram. Mas, sendo no ambiente de trabalho, a responsabilidade é conjunta — explica Maria Manuella Gedeon.

Em caso de acidente de trabalho, como fica a questão da responsabilidade?

— A gente vai cair no mesmo artigo da lei, que diz que a contratante deve garantir condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores. Ou seja, se um funcionário está limpando uma janela e cai, sofre um acidente, nós vamos ter que ver se as normas de saúde e segurança do trabalho estavam sendo cumpridas e respeitadas. Se ele estava com os equipamentos corretos, por exemplo.

Quem tem que fornecer o equipamento de proteção individual (EPI) é a prestadora, que é o “patrão” dele. Mas, novamente, será que a contratante estava fiscalizando? Sabia que havia falhas? — esclarece Maria Manuella Gedeon.

A terceirização se aplica aos empregados domésticos?

— No âmbito doméstico, o assunto é muito complicado e, muitas vezes, precisa ser analisado caso a caso. Em todo trabalho terceirizado, o “patrão” do funcionário tem que ser a prestadora, e não a contratante. Mas, às vezes, dentro de uma casa, fica difícil fazer essa separação.

A família contrata uma empresa de cuidadores de idosos, por exemplo. Mas é a família que está ali no dia a dia. A relação é com a família. Então, se houver esse vínculo e subordinação direta, a gente vai considerar a terceirização uma fraude — explica Maria Manuella Gedeon.

Quem deve pagar os benefícios, como vale-transporte, alimentação?

— A prestadora. Numa terceirização lícita, quem é o patrão é a empresa terceirizada. Ela deve garantir pagamento de salários, benefícios, férias, todos os direitos trabalhistas. Caso ela não pague e rompa o contrato, aí sim a gente tem a contratante, que vai arcar com as despesas — explica Maria Manuella Gedeon.

Fonte: Gaúcha GZH

 

Empresa deve manter plano de saúde de auxiliar de serviços gerais aposentada por invalidez

Publicado em 3 de março de 2023

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) determinou o restabelecimento do plano de saúde de uma auxiliar de serviços gerais aposentada por invalidez. A decisão manteve a sentença do juiz Vinícius de Paula Löblein, da Vara do Trabalho de Carazinho.

Além da restituição do benefício, ela deverá receber indenização de R$ 5 mil, por danos morais, em razão da suspensão indevida. Em caso de não cumprimento, a multa diária foi fixada em R$ 500, a ser revertida em favor da aposentada.

Durante todo o período em que trabalhou para a empresa, outubro de 2016 a maio de 2019, a autora foi beneficiária do plano de saúde oferecido aos empregados. Após a aposentadoria por invalidez, causada por doenças da coluna, a auxiliar deixou de contribuir com R$ 40 mensais e passou a pagar R$ 300.

Ao determinar o restabelecimento do plano nos moldes anteriores à aposentadoria, o juiz de primeiro grau destacou o teor do art. 475 da CLT. O dispositivo determina que o afastamento do trabalho em razão de aposentadoria por invalidez implica a suspensão do contrato, sem, no entanto, romper o vínculo entre as partes.

Com isso, suspendem-se as obrigações principais – prestação do trabalho e pagamento do salário – mas são preservadas as acessórias, como o plano de saúde.

A empresa recorreu ao Tribunal para reformar a decisão, mas não obteve êxito. “Remanesce na suspensão do contrato de trabalho o dever de cumprimento daquelas obrigações não vinculadas diretamente à prestação de serviços.

O custeio parcial do plano de saúde pelo empregador passou a integrar o patrimônio jurídico da autora, sendo defesa a sua supressão, sob pena de ofensa ao art. 468 da CLT”, ressaltou o relator do acórdão, desembargador André Reverbel Fernandes.

No mesmo sentido, o desembargador destacou o teor da súmula 440 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que assegura a manutenção do plano de saúde ou assistência médica oferecido pela empresa, mesmo em caso de suspensão do contrato de trabalho em função de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

Os desembargadores George Achutti e Ana Luiza Heineck Kruse acompanharam o voto do relator. A empresa recorreu da decisão.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 4ª Região

 

Indústria deve pagar integralmente intervalo intrajornada suprimido

Publicado em 3 de março de 2023

A SDI-2 rescindiu sentença que limitava a condenação ao pagamento do adicional, e não da hora cheia.
A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Propex do Brasil Ltda., de Curitiba (PR), a pagar integralmente, com adicional de 50%, os intervalos intrajornadas não concedidos a um encarregado que usufruía de apenas 40 minutos de descanso em três dias da semana. Ao acolher ação rescisória do trabalhador, o colegiado aplicou a jurisprudência consolidada do TST sobre a matéria.

Na reclamação trabalhista originária, a empresa havia sido condenada a pagar apenas o adicional de 50%, mas não o valor da hora em si. De acordo com a sentença, a hora normal relativa ao intervalo já havia sido devidamente remunerada com o salário contratado.

Período integral

A ministra Morgana de Almeida Richa, relatora da ação rescisória do empregado – cuja finalidade é desconstituir uma decisão definitiva -, explicou que a discussão é se houve violação literal do artigo 71, parágrafo 4, da CLT, que obriga o empregador a remunerar o período correspondente, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho.

De acordo com a ministra, a jurisprudência consolidada do TST é de que o dispositivo (com a redação anterior à Reforma Trabalhista) deve ser interpretado no sentido de impor o pagamento do período integral do intervalo violado, acrescido de 50%, e não apenas do adicional legal, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada para efeito de remuneração.

Esse era o teor da Orientação Jurisprudencial (OJ) 307, da subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), posteriormente aglutinada ao item I da Súmula 437 do TST.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: RO-401-32.2017.5.09.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho