Trabalho decente e a saúde do trabalhador

Publicado em 14 de outubro de 2022

Por Raimundo Simão de Melo

O que tem a ver trabalho decente com a saúde do trabalhador?

Tem tudo, porque saúde não é só ausência de doenças, mas, igualmente, bem-estar físico, mental e social do ser humano.

Já a saúde do trabalhador está diretamente relacionada com as ações de vigilância epidemiológica e visa à recuperação e reabilitação da saúde dos trabalhadores submetidos aos riscos e agravos advindos das inadequadas condições de trabalho.

A saúde do trabalhador tem como objetivos, entre outros:

– Conhecer a realidade das condições de trabalho da população trabalhadora;

– Intervir nos fatores determinantes dos agravos à saúde, buscando eliminá-los ou, na sua impossibilidade, atenuá-los;

– Avaliar os impactos das medidas adotadas sobre esses agravos e controlar os seus fatores determinantes;

– Saúde e doença são condicionadas e determinadas pelo modo como os trabalhadores vivenciam as condições, os processos e os ambientes em que trabalham.

A saúde do trabalhador tem a ver com a precarização do trabalho, que envolve a precarização social e do trabalho.

Por isso, é preciso refletir e compreender, a partir dos pressupostos do trabalho decente, como se dá o processo de precarização do trabalho e a vulnerabilização dos trabalhadores na conjuntura de austeridade política e econômica atual que vivemos no Brasil, especialmente depois da reforma trabalhista de 2017, a qual, ao contrário do prometido pelos seus idealizadores, não melhorou as condições de trabalho, mas, as precarizou em grande parte.

Os dados falam por nós. Neste ponto, a primeira sessão da série Smartlab de trabalho decente do MPT (Ministério Público do Trabalho) e OIT (Organização Internacional do Trabalho demonstra que:

– Nos últimos dez anos, de 2012 a 2021, foram registradas no Brasil 22.954 mortes no mercado de trabalho formal. No informal não se sabe;

– Apenas em 2021 foram comunicados 571,8 mil acidentes e 2.487 óbitos associados ao trabalho;

– Houve aumento de 30% em relação a 2020, segundo dados atualizados do observatório de segurança e saúde no trabalho;

– Nesse período, o gasto previdenciário ultrapassou R$ 120 bilhões somente com despesas acidentárias;

– No contexto dos países do G-20 e das Américas o Brasil ocupa o segundo lugar em mortalidade no trabalho.

Hoje, o principal desafio das políticas do Estado brasileiro é promover o trabalho decente e a redução da vulnerabilidade ocupacional, o que contribuirá para a melhoria do bem-estar social e da saúde dos trabalhadores.

Para isso são necessárias urgentes iniciativas para reduzir o desemprego, combater o trabalho precário e erradicar as situações mais graves de exclusão e discriminação, uma vez que permanece elevada a proporção de trabalhadores sem emprego regular e/ou expostos a uma inserção ocupacional inadequada e insegura.

Fonte: Consultor Jurídico

Legislação trabalhista para proteção do trabalho da mulher e da parentalidade

Publicado em 14 de outubro de 2022

Por Luiz Fernando Alouche e Marianne Calil Jorge

No último dia 22 de setembro, foi publicada a lei que instituiu o Programa Emprega + Mulheres e alterou a Consolidação das Leis do Trabalho, com o objetivo de incentivar a inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho.

A referida lei tratou de temas importantes, como a implementação de medidas como pagamento de reembolso-creche, flexibilização do regime de trabalho, qualificação de mulheres em áreas estratégicas para a ascensão profissional, reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Como inovação da legislação, os empregadores estão autorizados a adotarem o benefício de reembolso-creche, para os empregados e empregadas que possuam filhos até 5 anos e 11 meses de idade.

Destaca-se que tal benefício deve ser amplamente divulgado entre os empregados, com a indicação dos requisitos para o seu recebimento e deve ser concedido de forma não discriminatória.

A lei esclareceu que o pagamento do reembolso-creche terá natureza indenizatória e, por consequência, sem qualquer repercussão em outras verbas decorrentes do contrato de trabalho.

Ainda, com o objetivo de apoio à parentalidade, a legislação prevê que os empregados (e empregadas) que tiverem filhos, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade ou com deficiência, sem limite de idade, terão preferência para realizar, quando possível, o teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância.

Também passou a ser permitido, para os empregados ou empregadas que tiverem filhos, enteado ou criança sob guarda judicial com até seis anos de idade ou com deficiência, quando expressamente solicitado ao empregado (ou empregada) e desde que formalizadas por meio de acordo individual, acordo coletivo ou norma coletiva, a antecipação de férias individuais, flexibilização de horários de entrada e saída, trabalho em regime parcial, regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas e jornada de doze por trinta e seis ininterruptas de descanso.

Quanto ao Programa Emprega + Mulheres, a lei passou a prever a possibilidade de, mediante requisição da empregada interessada e com o objetivo de estimular a qualificação de mulheres e o desenvolvimento de habilidades e de competências em áreas estratégicas ou com menor participação feminina, a suspensão do contrato de trabalho para participação em curso ou em programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

Nesta hipótese, a suspensão do contrato de trabalho será pactuada por meio de acordo individual, de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho. Durante o período de suspensão contratual, conforme previsto na lei, a empregada receberá a bolsa de qualificação profissional, contudo, caso o empregador queira, também poderá remunerá-la com ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.

Importante destacar que, caso a empregada que participe do Programa Emprega + Mulheres tenha seu contrato de trabalho rescindido, no prazo de seis meses após o seu retorno ao trabalho, o empregador deverá pagar, além das verbas rescisórias, multa de no mínimo 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho.

A lei também autorizou a suspensão do contrato de trabalho do empregado com filho, cuja mãe tenha encerrado licença maternidade para 1) prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; 2) acompanhar o desenvolvimento dos filhos; 3) apoiar o retorno ao trabalho de suas esposa ou companheira.

Embora a lei não tenha fixado o prazo para a suspensão do contrato de trabalho nestes casos, determinou que o empregado receba bolsa de qualificação profissional.

Da mesma forma, os empregados que tiverem os seus contratos de trabalho suspensos, nos termos do parágrafo anterior, também farão jus à multa de, no mínimo, 100% sobre a última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato de trabalho, caso sejam desligados no período de seis meses, contados do retorno ao trabalho.

Ainda com a finalidade de promoção do ambiente de trabalho seguro, a lei determinou que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) deverá incluir regras de conduta a respeito de assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, além de criar procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos, com aplicação de sanções administrativas aos responsáveis direitos e indiretos pelos atos de assédio sexual e violência.

Neste sentido, a lei também determinou a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual nas pautas da Cipa e, por fim, a realização, no mínimo a cada doze meses, de ações de capacitação, orientação e de sensibilização dos empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos sobre temas relacionados a violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho.

O prazo para adoção das medidas acima elencadas, pela Cipa, é de 180 dias, contados da publicação da lei, que se deu em 21 de setembro de 2022.

Diante de todas as alterações promovidas pela Lei, resta evidente que o legislador pretendeu não só a proteção da mulher no ambiente de trabalho, como também, incentivar o equilíbrio entre a parentalidade e o trabalho, já que em alguns casos, os empregados homens também são beneficiados pela possibilidade de suspensão do contrato de trabalho, para despender cuidados com os seus filhos.

Fonte: Consultor Jurídico