Não existe mais um “chefe” vigiando o trabalho, mas sistemas mais sofisticados de controle

Publicado em 8 de setembro de 2022

Por Claudio Garcia

O colunista Claudio Garcia avalia que, enquanto as pessoas celebravam a possibilidade de ter mais flexibilidade no pós-pandemia, acabaram ganhando mais controles.

Traços de cultura em organizações geralmente levam tempo para mudar. Alguns deles são parte de crenças tão profundas, quase impossíveis de serem transformadas.

No início da minha experiência profissional, não era incomum que ficássemos na empresa até que o “chefe” saísse. Se ele ou ela ficava até meia-noite, saíamos algum tempo depois, para ter certeza de que tinha dado tempo dele ou dela ter saído do estacionamento.

“Face time”, em outras palavras: parecer que se está produzindo algo mesmo sem necessidade, é um problema antigo. Aliás, é uma prática tão arraigada na cultura corporativa que, ao longo do tempo, passou a influenciar diretamente em bônus e promoções, às vezes mais do que a performance.

Muitos anos depois, fomos abalados por uma pandemia – e pela necessidade de manter o nível de produtividade mesmo fora do escritório. A adesão ao remoto e híbrido aceleraram. A mensagem de muitos artigos no início era a de que “líderes precisavam repensar abordagens de gestão”, e que “a confiança deveria estar no centro”.

Mas, sendo repetitivo, alguns traços de cultura são difíceis de mudar. E, sutilmente, se adaptam a novos contextos. Enquanto as pessoas celebravam a possibilidade de ter mais flexibilidade, acabaram ganhando mais controles.

Uma recente reportagem do “The New York Times” mostra como organizações aceleraram a adoção de ferramentas de produtividade na pandemia. Essas ferramentas são utilizadas para registrar e ranquear o quanto as pessoas ficam em frente a um computador ou dedicadas a uma tarefa.

A tendência já vinha de antes. Um caso bastante noticiado foi o da Amazon, que utilizava algoritmos para tomar decisões sobre profissionais em seus armazéns. O tema provocou reações dos trabalhadores que chegavam a ser demitidos sem que a empresa soubesse o que tinha gerado redução de produtividade.

A reportagem do “The New York Times” cita, ainda, quão limitados são esses sistemas para mensurar atividades relacionais ou de reflexão, tão necessárias para profissões do conhecimento.

Esses sistemas não computam como produtivas horas de mentoria e aprendizado, ou um atendimento mais longo a um paciente idoso.

Pessoas se adaptam também: são comuns os relatos de quem mantém o status “disponível” em aplicativos enquanto estão jantando, ou até aquelas que movimentam o mouse para registrar que estão presentes.

Mesmo com o retorno ao escritório, a adoção dessas ferramentas continua crescendo, e rapidamente estão sendo utilizadas por áreas que não são possíveis de migrar para o trabalho remoto (que, por sinal, é a grande maioria).

Observamos um intenso experimento de terceirização do “face time”: não existe mais um “chefe” vigiando colaboradores, mas sim, sistemas.

Como essa coluna já comentou em artigos passados, tecnologias são apenas reflexos dos nossos modelos mentais – com a diferença de terem o poder exponencial de acelerar efeitos nocivos.

Não à toa essas ferramentas estão . Ironicamente, empresas nunca contrataram tanto serviços e consultorias para promover saúde mental e bem-estar. Essa conta simplesmente não fecha.

Confiança é um componente essencial para promover bem-estar e progresso sustentável. Considerando as exceções, confiança é ainda uma oportunidade a ser melhor explorada em organizações.

Confiar que alguém será responsável o suficiente para realizar o seu trabalho parece ser uma mudança grande demais para acontecer. No mínimo é algo para refletir.

Fonte: Valor Econômico

 

Educação corporativa: treinamentos presenciais ficam mais seletivos

Publicado em 8 de setembro de 2022

Pesquisa mostra que empresas estão mais criteriosas sobre quando devem reunir as pessoas para um programa de capacitação; temas de bem-estar, cultura e auto desenvolvimento ganham espaço.

A educação corporativa foi a solução encontrada por 97% das companhias para manter seus funcionários em treinamento durante a pandemia, e será a solução mais utilizada para capacitação daqui para frente.

Por uma questão de custo (passagens, hotéis), mas também de flexibilidade para atender uma força de trabalho mais descentralizada, apenas 27% das empresas pretendem realizar treinamentos exclusivamente presenciais a partir de 2022.

O cenário aparece na pesquisa “Prática e Resultados da Educação Corporativa”, realizada pela FIA Business School, e obtida pelo Valor. O estudo, que está em sua quinta edição, ouviu 63 organizações, sendo quase 70% privadas e 76% nacionais, e em 60% delas os diretores e gerentes das áreas corporativas foram os respondentes.

“Vimos que os treinamentos presenciais vão continuar nos novos modelos de trabalho, mas em um patamar muito menos elevado do que no pré-pandemia.

As empresas serão muito mais seletivas sobre quando reunir as pessoas presencialmente para um programa de educação”, afirma Marisa Eboli, coordenadora do estudo e trabalhando com o tema desde 1999.

Eboli diz que em 2019 somente 24% dos programas eram exclusivamente on-line, em 2020 o número chegou a 76% e, em 2021, ficou em 74%. Para 2022, a projeção é que mais da metade dos programas sejam somente EAD.

Outro impacto na educação corporativa pós-pandemia, diz Eboli, está ligado aos temas dos programas.

De 2019 para 2021, autodesenvolvimento para promoção de saúde e bem-estar e treinamentos para disseminar a cultura organizacional subiram no ranking de prioridades. “Eu não conheço uma empresa hoje que não esteja trabalhando a questão da transformação cultural após a pandemia”, diz.

Em sua visão, a educação corporativa sempre demandou o envolvimento direto das lideranças para garantir treinamentos estratégicos e eficazes. Na pesquisa, apenas 56% dos respondentes acreditam que as lideranças de suas organizações têm o conceito de educação corporativa bem assimilado.

O mapeamento de competências estratégicas análise de gaps individuais e resultados de assessments é um direcionador para 19%. Considerando demandas dos próprios funcionários, apenas 10% dos respondentes afirmaram que este é um critério.

Fonte: Valor Econômico