As novas regras e as lacunas do teletrabalho

Publicado em 22 de agosto de 2022

Por Bruno Gallucci

No último dia 3 de agosto, o Senado aprovou o projeto de lei de conversão da Medida Provisória 1.108/2022, que cria novas regras para o teletrabalho no Brasil.

O texto, que agora depende da sanção do presidente da República, determina que o teletrabalho deve constar expressamente no contrato individual de trabalho.

Essa relação contratual também poderá prever horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que garantidos os repousos.

Definido como a prestação de serviço fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que não configure labor externo, o teletrabalho já é uma realidade no Brasil.

Dados coletados pelo Ipea (Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada), com base na Pnad Contínua (Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios) e no IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), demonstram que 20,4 milhões de trabalhadores encontram-se em posições que poderiam ser realizadas de forma remota.

O número diz respeito a 24,1% de toda população brasileira efetivamente ocupada. O contingente é responsável ainda por 40% do rendimento total do país, mostrando assim que essas profissões possuem ganho efetivo maior do que a média.

Importante destacar que o teletrabalho ganhou força após a chegada da pandemia do Covid-19 e a necessidade dos trabalhadores realizarem suas atividades profissionais em suas residências, principalmente nas fases mais críticas de disseminação do vírus.

As regras para o teletrabalho determinam que as empresas são obrigadas a dar aos empregados que atuam de maneira remota o mesmo tratamento dos que trabalham presencialmente, o que inclui o controle de jornada.

A reforma trabalhista permitia que o teletrabalho não tivesse controle de jornada, o que dava flexibilidade às empresas para as contratações. Nesse ponto pode ser considerado um retrocesso da lei, pois se a ideia era flexibilizar a relação trabalhista, não deu certo.

Vale destacar que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho, o que representa segurança jurídica.

AMP privilegiou o princípio da autonomia individual na relação de trabalho, permitindo que empregados e empresas ajustem seus interesses.

Um ponto falho da MP é que não estabelece quem deve custear as ferramentas de trabalho como, por exemplo, energia elétrica, internet, equipamentos, mobiliários e outros. Importante dizer que a reforma trabalhista dispõe que o contrato deveria dispor sobre os custos de infraestrutura do empregado.

A esperança é que essa nova regulamentação solidificasse essa regra, mas a MP não trouxe nada especifico nesse sentido. O que pode gerar dúvidas sobre esses custos e até gerar ações no Judiciário. O correto é que a empresa arque com essas despesas e que tudo seja discriminado contratualmente.

As novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:

— Os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;

— A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;

— O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;

— O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;

— O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;

— O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;

— O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;

— O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo; e

— Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança de até quatro anos de idade sob guarda judicial.

Assim, o texto é omisso quanto à responsabilidade efetiva ou não do empregador sobre o fornecimento da infraestrutura básica e de ajuda de custo para a atividade regular do empregado em regime de teletrabalho.

Portanto, por conta dessas lacunas, muitas dúvidas nessa relação devem permanecer e o Poder Judiciário poderá ser a saída para a resolução sobre determinadas demandas envolvendo o trabalho de forma remota no Brasil.

Fonte: Consultor Jurídico

 

TST afasta contribuição assistencial de empregado não sindicalizado

Publicado em 22 de agosto de 2022

Para a SDC, cláusula de acordo coletivo ofendia o princípio constitucional da livre associação.

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho reformou a cláusula do acordo coletivo celebrado entre entidades sindicais do setor de mobiliário do Rio Grande do Sul que previa desconto nos salários de todos os empregados da categoria, sindicalizados ou não, a título de contribuição assistencial.

Segundo o colegiado, a cláusula afronta o princípio constitucional da livre associação, e, por isso, o desconto deve ficar restrito às pessoas filiadas ao sindicato profissional.

Desconto

Em maio de 2016, o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Construção e do Mobiliário do Rio Grande ajuizou dissídio coletivo contra o Sindicato Intermunicipal das Indústrias de Serrarias, Carpintarias, Tanoarias, Esquadrias, Marcenarias, Móveis, Madeiras Compensadas e Laminadas, Aglomerados e Chapas de Fibras de Madeiras do Estado do Rio Grande do Sul.

Na sequência, as entidades celebram um acordo coletivo que foi homologado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Contudo, o Ministério Público do Trabalho (MPT) ingressou com recurso ordinário no TST para questionar a homologação da cláusula que trata da contribuição assistencial dos empregados.

Segundo o MPT, a previsão desrespeita os princípios constitucionais da livre associação sindical, da legalidade e da intangibilidade salarial. A referência era o Precedente Normativo 119 do TST, que dispõe sobre a matéria no mesmo sentido.

STF

A relatora do caso, ministra Kátia Arruda, observou que o entendimento do TST é de que a fixação de contribuição em instrumento coletivo deve contemplar percentual razoável de desconto, restrito aos associados ao sindicato.

Embora tenha compreensão diversa sobre esse tema, ela ressaltou que o Supremo Tribunal Federal (STF) já afastou a possibilidade de imposição de contribuição assistencial para empregados não filiados.

O fundamento que prevalece, segundo a relatora, é de que a entidade sindical tem o direito de fixar descontos, por meio de assembleia-geral, mas também deve considerar o direito à livre associação e à sindicalização.

Nesse contexto, a cláusula do acordo homologado pelo TRT precisava ter a redação ajustada à jurisprudência do TST, consagrada no Precedente Normativo 119.

A decisão foi unânime.

(LF/CF)

Processo: ROT-21255-85.2017.5.04.0000

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho