Demissões em massa expõem problema antigo: líderes não sabem demitir

Publicado em 18 de agosto de 2022

Por Rafael Souto

O colunista Rafael Souto ressalta que as empresas deveriam olhar com mais cuidado o processo de demissão dos funcionários – e explica o porquê é um tema difícil de ser tratado nas empresas. Ficou em segundo plano. O foco está em contratar e desenvolver os funcionários. A saída sempre foi tratada como um tema menos relevante.

No entanto, nos últimos meses o assunto ganhou destaque em função da onda de demissões nas startup.
Pressionadas por resultados e com menos dinheiro disponível, precisaram apertar os cintos e cortar pessoas.

As demissões em massa e mal conduzidas expuseram um problema antigo: líderes não sabem conduzir desligamentos.

O caso de Vishal Greg, CEO da startup de serviços financeiros Better, que demitiu 900 pessoas em uma videoconferência, expôs a brutalidade de processos de saída terrivelmente conduzidos.

Em uma fala irônica, Greg disse: “se você está nessa reunião, não tenho boas notícias”. Em um tom prepotente, encerrou o contrato de trabalho. O episódio, que viralizou na internet e colocou o tema em evidência, é um fragmento do que acontece no dia a dia das empresas.

A consultoria Produtive, especializada em carreira, concluiu uma recente pesquisa sobre a saída de pessoas das organizações – o chamado ciclo de offboarding. Foram mais de 400 entrevistados que trabalharam em empresas de diversos setores.

Os dados mostraram que as demissões são um ponto crítico: 60% dos demitidos perceberam que seu gestor não estava preparado para realizar o desligamento, 58% dos gestores não sabiam explicar o motivo da demissão e não tinham informações claras sobre os próximos passos, e 62% dos demitidos foram surpreendidos pela demissão. Ou seja, não tinham feedbacks anteriores ou sinalização do desligamento.

Em relação à segurança psicológica, também os dados não foram positivos: 45% dos desligados não sentiram espaço para obter mais informações e entender sua saída. A demissão faz parte da vida corporativa, mas a forma de fazê-la é que define a percepção de quem sai.

Para 56%, a forma de demitir foi mais impactante do que o ato em si. Esses dados expõem o quanto esse tema precisa ser aprofundado.

Empresas contemporâneas vêm discutindo como melhorar o clima interno. A saída das pessoas é fundamental porque mostra para quem fica como as pessoas são tratadas quando a relação de trabalho se encerra.

Mostra a cultura da empresa para tratar uma questão crucial. Não faz sentido contratar bem e demitir de qualquer forma.

A demissão também tem íntima relação com a agenda ESG. Na pauta do envolvimento social da empresa, demitir é uma ação de alto impacto na comunidade. Além disso, as percepções do demitido irão determinar muito sobre a marca empregadora nas redes sociais e sites de avaliações de empresas. Isso afeta diretamente a atratividade para contratar.

O desafio está em tratar o desligamento como um processo e investir tempo no treinamento dos líderes. Quem demite também sofre e precisa ser preparado. É necessário pensar em um processo responsável e que seja estruturado. Organizar o desligamento para que seja feito de forma individual e com passos bem definidos.

A condução do desligamento deve dar transparência do porquê da saída. Também é fundamental ouvir o desligado, não com a intenção de rever a decisão, mas sendo empático aos sentimentos envolvidos. E, por fim, dar clareza e organização sobre os passos seguintes.

As entrevistas de desligamentos são uma boa forma de ouvir os demitidos e compreender oportunidades de melhoria. Na prática, ainda são mero protocolo e pouco levadas a sério. Um longo caminho segue aberto. O fato é que os danos gerados por demissões mal conduzidas são relevantes e construir uma marca forte passa pelo cuidado com aqueles que contribuíram com a organização.

Fonte: Valor Econômico

 

Empresa é condenada por divulgar justa causa de ex-empregado a terceiros

Por entender que a conduta da empresa dificultou a vida profissional e ofendeu a honra de seu ex-empregado, a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) manteve condenação por danos morais de uma companhia de serviços de portaria e limpeza de Guarulhos (SP) que informava, a qualquer interessado, sobre a justa causa aplicada ao trabalhador demitido.

Para o TRT-2, conduta da empresa gerou "inegável dificuldade" ao trabalhador

De acordo com os autos, o rapaz, que exercia a função de controlador de acesso, alegou ter sofrido desligamento arbitrário, o que o levou a ajuizar reclamação trabalhista. As partes chegaram a se conciliar em audiência, mas a reputação do profissional ficou comprometida.

Na reclamação, ele diz ter sido aprovado em vários processos seletivos, mas acabou rejeitado após os contratantes buscarem referências junto ao antigo empregador. O homem pediu, então, que sua esposa entrasse em contato com a empresa onde atuou simulando interesse na contratação dele para um novo emprego. Ao questionar sobre a rescisão contratual em duas ocasiões, ela também foi informada da justa causa.

A ligação telefônica foi gravada e anexada aos autos. Para o funcionário, são evidentes os impactos causados pela conduta da companhia em sua vida profissional e social, além de sua imagem e honra.

Já a companhia refutou a alegação de dispensa arbitrária, conforme sustentou o trabalhador, e afirmou ter cumprido a aplicação gradativa de penas disciplinares até chegar à justa causa. Argumentou, ainda, que não divulga publicamente informações sobre seus ex-empregados. Por fim, acusou o rapaz de usar provas ilícitas, com quebra de sigilo telefônico.

Relatora do caso, a desembargadora Ivani Contini Bramante deu razão ao trabalhador e entendeu que a empresa prejudicou a reputação do ex-empregado. "Evidenciado nos autos que a reclamada divulga, a qualquer pessoa que entre em contato telefônico, que o reclamante foi dispensado por justa causa, o que pode gerar inegável dificuldade para retorno ao mercado de trabalho, bem como gera clara ofensa à honra", destacou a relatora.

Assim, com base na Constituição, no Código de Processo Civil e na Lei Geral de Proteção de Dados, a Turma manteve a condenação do empregador em R$ 4.000 por danos morais, além de fixar multa de R$ 500 por cada informação desabonadora que prestar sobre o profissional. Com informações da assessoria de imprensa do TRT-2.

Processo 1000092-94.2020.5.02.0319

Fonte: Conjur

 

Do analista ao diretor: empresa divulga salário de todos os cargos

Publicado em 18 de agosto de 2022

Em convenção presencial da Môre Talent Tech, os sócios quiseram ‘quebrar um tabu’ e apresentaram uma planilha com as faixas salariais correspondentes a todos os níveis; objetivo é atrair e reter talentos.

Manter transparência em relação à remuneração dos cargos em uma companhia ajuda a aumentar a atração e a retenção de funcionários? O CEO brasileiro de uma startup acredita que sim.

Em convenção presencial da empresa realizada em Itu (SP), em junho, Léo Xavier e seus sócios apresentaram aos funcionários da Môre Talent Tech, de serviços e produtos digitais, uma planilha com as faixas salariais correspondentes a todos os cargos da empresa – do analista ao diretor .

Não foram expostos os salários de cada pessoa nominalmente, afirmou a empresa. Após a convenção, foram feitas conversas individuais entre o RH e os funcionários para explicar as possibilidades de crescimento salarial e as condições para alcançá-lo.

Ao Valor , Xavier comentou que no dia da convenção a planilha estava circulando externamente, chegando a profissionais de fora da empresa, em comunidades específicas, por exemplo, de UX. Um fator que, para outros gestores, poderia sinalizar um princípio de crise.

“Começaram a nos perguntar: é verdade essa planilha? Vocês pagam isso mesmo? Eu e os sócios sabíamos da possibilidade de a planilha vazar, mas sabíamos também que temos uma remuneração consistente, ligeiramente acima do mercado, e achamos que faria sentido quebrar esse tabu sobre a transparência salarial”, disse o sócio-fundador.

Um dos slides ao qual o Valor teve acesso, apresentado na convenção, indica que o salário de um UX júnior varia de R$ 5 mil a R$ 6 mil, enquanto o de um UX pleno vai de R$ 6,5 mil a R$ 9 mil. Um UX lead técnico pode ganhar até R$ 20 mil e um UX head (diretor), até R$ 27 mil.

A Môre também compartilha o salário em seus anúncios de vagas – na terça desta semana publicou no Instagram que quer contratar um desenvolvedor pleno de SAP hybris por uma remuneração de R$ 10 mil a R$ 12 mil, mais benefícios. A prática de publicar ofertas de emprego com salário, aliás, é o foco do projeto de lei 1.149/22, que tramita na Câmara dos Deputados.

Abrir a remuneração é uma iniciativa pouco comum no Brasil e no exterior, avalia Luiz Barosa, sócio de capital humano da consultoria Deloitte. “De forma geral, as organizações ainda usam modelos mais tradicionais para remunerar, o que significa não falar muito sobre quanto as pessoas ganham”, afirma.

Em artigo recente no “Financial Times”, a colunista Pilita Clark comentou que essa discussão vem crescendo na Europa e EUA, muito embora ela só conheça uma empresa no Reino Unido, a Buffer, de marketing digital, que achou que abrir salários ajudaria a combater a disparidade salarial entre gêneros para seus 84 funcionários.

A disparidade de fato caiu após a iniciativa, mas Clark avalia que isso foi motivado por outras ações, como a nomeação de mulheres no alto escalão. Barosa vê uma tendência de multinacionais abrirem grades salariais de certos cargos , porque entendem ser a hora de fazer algo diferente “para se posicionarem melhor na guerra de talentos em vários segmentos, como tecnologia”.

É também por atração e retenção que Xavier apresentou a planilha de salários. Sexto negócio criado por ele, precisando recrutar fundamentalmente profissionais de conteúdo, serviços digitais e tecnologia, a Môre saltou de 18 funcionários em março de 2020, quando foi fundada, para 164 em agosto de 2022.

O segredo para atrair tanta gente em tão pouco tempo, diz, são práticas de gestão que ele considera inovadoras e menos hierárquicas: da transparência salarial, passando por bônus de permanência (R$ 600 mil serão pagos em 2022 a funcionários por tempo de casa), feedback constante sobre evolução e programa de reconhecimento entre colegas .

“Tudo isso tem a ver com essa nova dinâmica de diminuir assimetrias para tratar as pessoas de forma horizontal. E aí, por que não ter essa transparência de salários e permitir que as pessoas saibam quanto vão ganhar se ficarem aqui e crescerem com a gente?” Dois funcionários da Môre, da área de UX e de produto, ouvidos pelo Valor , afirmaram que gostaram de conhecer os salários que a empresa oferece.

“É a primeira empresa que eu vejo isso na prática”, disse um deles. Outro afirmou que trabalhou em empresas anteriores onde a questão salarial era sempre uma fonte de atrito, com profissionais especulando por qual motivo determinada pessoa ganhava mais que a outra.

“Ao ver a apresentação da Môre eu achei bacana. Dá uma sensação de que sei por onde estou indo e até onde posso chegar na empresa.” Barosa considera a transparência salarial positiva , mas recomenda que a prática venha acompanhada de outras iniciativas: uma avaliação de desempenho transparente, processo estruturado de gestão de carreira, linha de sucessão clara, e possibilidades de movimentação na empresa.

“E é importante ser coerente. Não adianta ser transparente na remuneração e ter uma caixa preta nos modelos de performance sobre quem vai crescer ou não”, diz.

Fonte: Valor Econômico