Mudanças instituídas pela MP 1.108/22 e impacto operacional nas empresas

Publicado em 16 de agosto de 2022

Por Aline Cerqueira e Sérgio Pelcerman

O Senado aprovou no último dia 3 a Medida Provisória (MP) nº 1.108/22 que modifica as regras do auxílio- alimentação, conhecido como vale-refeição e vale-alimentação e regulamenta o teletrabalho, popularmente conhecido como home office.

Auxílio-alimentação

A MP decreta que o referido benefício seja destinado ao pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou até mesmo para a compra de gêneros alimentícios comprados no comércio, porém, proíbe as empresas de receber descontos na contratação de empresas fornecedoras do auxílio-alimentação (tíquete refeição/alimentação).

A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de tíquete refeição/alimentação, ocasionará a aplicação de multa no valor de R$5.000 podendo chegar em até R$ 50 mil, aplicada em dobro em casos de reincidência ou de embaraço à fiscalização.

Vale ressaltar também que o texto da MP prevê a portabilidade gratuita do serviço, através de uma solicitação expressa do trabalhador e, a restituição do saldo não utilizado ao final de sessenta dias.

Acordo Individual

No que se refere ao trabalho remoto, as regras e a manutenção do contrato deste modelo de trabalho serão formalizadas mediante acordo individual entre as partes, ou seja, entre o empregador e empregado.

Com o advento da MP, o teletrabalho foi definido como a prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou até mesmo híbrida, não podendo ser caracterizada como trabalho externo. Entretanto, a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar expressamente no contrato individual de trabalho.

Assim, as novas regras incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ressaltam que 1) a contratação poderá ser por tarefa ou produção; 2) os empregadores são dispensados de controlar o número de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa; 3) a presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não irá descaracterizar o trabalho remoto e; 4) o contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais e previstos na legislação.

Não obstante, o uso da infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não será considerado tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo se houver acordo específico firmado entre empregador e empregado.

Observa-se inclusive que a referida legislação estendeu o alcance dos envolvidos, incluindo a validação do referido regime para estagiários e aprendizes, bem como, sustentou que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento, afastando a aplicação das legislações específicas do referido setor.

A referida Medida Provisória regulou também os institutos da competência dos órgãos julgadores, sustentando que o empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país estará sujeito à legislação brasileira, exceto legislação específica ou acordo entre as partes, bem como, afastou a responsabilidade do empregador no que concerne a eventuais despesas inerentes ao retorno do empregado a eventual modelo presencial na sede da empresa.

Ou seja, o empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, exceto se houver acordo firmado nesse aspecto.

Nesse sentido, além de regulamentar o teletrabalho, a MP regulamentou também a adoção do modelo híbrido de trabalho, considerando que não será descaracterizado o trabalho remoto ao trabalhador que comparecer ao ambiente de trabalho para realização de tarefas específicas, ainda de que forma habitual.

Contribuições Sindicais

Ainda, a MP 1.108/22 dispôs que o saldo residual das contribuições sindicais expressas no artigo 589 da CLT que não forem repassadas às centrais sindicais ante a ausência de regulamentação pelo Poder Executivo, poderá ser restituído a cada central na proporção dos requisitos de representatividade.

Por fim, é notório que além do vale-refeição/vale-alimentação, haverá uma mudança significativa na legislação laboral aplicável tanto ao empregado quanto ao empregador, considerando que a regulamentação suplementar do teletrabalho, consolidando a instituição dessa modalidade laboral que vem beneficiando empresas na redução de custos, minimizando, por consequência, riscos de possíveis verbas extraordinárias em demandas laborais.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Nova lei traz regras trabalhistas mais flexíveis em estado de calamidade pública

Publicado em 16 de agosto de 2022

O presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD-MG), promulgou, nesta segunda-feira (15/8), a Lei 14.437/2022, que flexibiliza leis trabalhistas em momentos de calamidade pública. Dentre as possibilidades estão o teletrabalho, a antecipação de férias, a redução da jornada e do salário e a suspensão temporária do contrato.

A norma é a conversão da Medida Provisória 1.109/2022, que foi editada em março e perderia a validade neste mês de agosto, mas foi aprovada pelo Congresso.

As novas regras trabalhistas poderão ser adotadas quando decretado estado de calamidade pública em nível nacional — a exemplo de uma crise sanitária, como a da Covid-19 — , ou estadual, distrital ou municipal — como nos casos de enchentes ou secas.

De acordo com a norma, nesses casos, o empregador poderá adotar o regime de teletrabalho (home office ou trabalho remoto), além de determinar o retorno ao trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e sem precisar registrar previamente a alteração no contrato.

Além do teletrabalho, outras medidas alternativas possíveis para enfrentar o estado de calamidade pública são a antecipação de férias individuais e de feriados, a concessão de férias coletivas e o uso de banco de horas.

No caso da antecipação das férias individuais, o pagamento de um terço relativo ao beneficio pode ser feito após a concessão do descanso, a critério do empregador, até a data em que é devido o pagamento do 13º salário. A possibilidade de converter um terço do período de férias em pagamento em dinheiro vai depender da anuência do empregador, e obedecer o mesmo prazo.

Já o pagamento da remuneração normal das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao gozo, e, nessa hipótese, não se aplica o artigo 145 da CLT, que prevê que as férias devem ser pagas com dois dias de antecedência.

As mesmas regras valem para a antecipação de férias coletivas, das quais os empregados devem ser avisados com no mínimo 48h de antecedência. Nesses casos, não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, sendo permitida a concessão de férias por prazo maior que 30 dias.

Em relação à antecipação de feriados, eles não poderão ser usados para compensação do saldo em banco de horas. Quanto ao banco de horas, a lei autoriza o empregador a instituir regime especial de compensação de jornada em favor do empregador ou do empregado, para compensação no prazo de até 18 meses a partir do fim do período de calamidade.

Essa compensação pode ser feita por meio da prorrogação de jornada em até duas horas, não excedendo 10 horas diárias, podendo abarcar finais de semana. Isso pode ser feito independentemente de convenção coletiva ou acordo individual coletivo.

O texto também dá poderes ao Ministério do Trabalho para suspender a exigência do pagamento de FGTS por até quatro meses em estabelecimentos situados em municípios com estado de calamidade pública reconhecido pelo governo federal.

Os depósitos suspensos devem ser retomados após o fim da medida, em até seis parcelas, sem juros, multas ou encargos. Mesmo assim, os pagamentos devidos devem ser declarados pela empresa no prazo previsto pelo Ministério do Trabalho, sob pena de pagamento de multa.

A lei ainda torna permanente, com algumas mudanças, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, adotado durante a crise de Covid-19.

Tal medida autoriza a redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários e a suspensão temporária de contratos, com pagamento de benefício emergencial, calculado com base no valor do seguro-desemprego, como forma de compensação.

Para fazer jus ao pagamento do benefício, o empregador precisa comunicar o Ministério do Trabalho e Previdência sobre o fato em até dez dias depois da data de sua instituição, e o governo faz o primeiro pagamento 30 dias contados a partir da celebração do acordo.

Se o empregador perder o prazo, terá de arcar com a totalidade do pagamento dos salários até o dia em que o Ministério for notificado; a partir daí, é o poder público quem assume os demais pagamentos já considerando a redução, também num prazo de 30 dias.

O recebimento do benefício pelo trabalhador não impede a concessão nem altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito. O valor do benefício vai ter como base o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito; quando houver redução de jornada, haverá a redução proporcional do valor pago.

O benefício emergencial não será pago a ocupantes de cargos ou empregos públicos, ou cargo em comissão de livre nomeação; titulares de mandatos eletivos; nem pessoas que já recebam benefício de prestação continuada da Previdência, exceto pensão por morte e auxílio-acidente, que recebam seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional.

Fonte: Consultor Jurídico