TRT-18 mantém justa causa por ofensas homofóbicas no trabalho

Publicado em 8 de julho de 2022

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18) reformou sentença para manter justa causa aplicada a uma operadora de caixa de uma loja varejista da cidade de Rio Verde, no sudoeste de Goiás.

O colegiado entendeu que ficou comprovada a prática de agressões verbais, pela funcionária, no ambiente laboral, em razão da orientação sexual de outra colega de trabalho. A decisão foi unânime.

O caso

A operadora de caixa ingressou na Justiça do Trabalho para tentar a reversão da justa causa. Afirmou, na inicial, que a punição foi “desproporcional” vez que não houve qualquer “resquício probatório de alguma falta cometida pela trabalhadora”.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Rio Verde entendeu ter sido desarrazoada e desproporcional a dispensa da trabalhadora por justa causa, afastando-a para reconhecer a dispensa sem justa causa.

Inconformada com a sentença, a empresa recorreu ao TRT-18 para pedir a reforma da decisão. Alegou que, durante a instrução processual, ficou comprovada a atitude homofóbica e preconceituosa da operadora de caixa. Disse, ainda, que a empregada praticava discurso de ódio no ambiente de trabalho, sendo passível, portanto, de dispensa por justa causa.

O recurso foi analisado pela Terceira Turma do TRT-18. A relatora, desembargadora Silene Coelho, entendeu que ficou comprovada a prática, no ambiente de trabalho, de ofensas homofóbicas pela operadora de caixa contra a supervisora dela, que é homossexual.

Prevaleceu no julgado o entendimento de que o comportamento discriminatório no ambiente laboral, mediante prática de falas homofóbicas diretamente a colegas de trabalho com orientação sexual para pessoas do mesmo sexo, é manifestamente contrário às normais legais e sociais de harmonia e boa convivência, sendo grave o bastante para ensejar a aplicação da justa causa e a consequente ruptura do contrato de trabalho.

A desembargadora Silene observou que a prova testemunhal produzida pela empresa demonstrou que “a obreira incidiu na prática de atos aviltantes no ambiente laboral (homofobia), uma vez que se valeu da fala infame, ‘tenho nojo de LGBT’, ainda mais quando se considera que foi dito diretamente aos demais colegas de trabalho, certos de que tinham conhecimento de que a padecente do infortúnio tinha como orientação sexual a atração por pessoas do mesmo sexo”.

A relatora acrescentou que a prova testemunhal confirmou o conjunto das declarações do e-mail enviado pela gerente da trabalhadora ao jurídico da empresa. Neste e-mail, foi relatada a prática de homofobia pela empregada, fato por ela confirmado, tendo dito, ainda, “que não é obrigada a aceitar”.

A desembargadora concluiu que ao declarar, dentro do ambiente de trabalho, que “sentia nojo de LGBT”, ficou evidenciado por parte da ex-funcionária o “seu desprezo, antipatia e preconceito em relação à orientação sexual ostentada pelos seus colegas”.

A relatora disse, também, que “eventuais excessos de linguagem, desde que não tenham se configurado em discurso discriminatório ou de ódio, poderiam ser corrigidos de maneira pedagógica, como uma advertência ou orientação da empresa.

Entretanto, a conduta da obreira é preordenada de agressão psicológica, manifestamente contrária às normas empresariais, legais e sociais de harmonia e boa convivência no ambiente de trabalho, grave o bastante para aplicação da justa causa e a ruptura do liame empregatício”.

A desembargadora ressaltou, ainda, que “tal conduta é flagrantemente discriminatória, indo de encontro ao fundamento da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, da CF) e ao objetivo fundamental da República Federativa do Brasil de promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV, da CF)”.

Lembrou, também, que a “homofobia é uma prática tão combatida atualmente, mas, infelizmente, ainda presente em nossa sociedade”. Adicionou que “o entendimento da Excelsa Corte de que os atos de homofobia e transfobia ofendem direitos e garantias individuais dos indivíduos, sendo condutas enquadradas na Lei 7.716/89 – Lei do Racismo”.

Sendo assim, prevaleceu entendimento de que a loja varejista agiu corretamente ao coibir a discriminação “no dever de garantir a dignidade de seus empregados, com o intuito de protegê-los de agressões, ameaças e discriminações no ambiente de trabalho”.

Conforme a relatora do caso, a empresa concretizou seu dever de evitar riscos, “em que a punição da atitude da obreira tem como fim último combater condutas homofóbicas atualmente tão disseminadas na sociedade brasileira”.

Desse modo, o acórdão da Terceira Turma do TRT-18 reformou a sentença para reconhecer a dispensa da operadora de caixa por justa causa.

Processo – 0010838-29.2021.5.18.0102

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região

 

Horas de deslocamento são computadas na jornada em período posterior à reforma trabalhista de 2017

Publicado em 8 de julho de 2022

Para a Terceira Turma, a lei nova não se aplica aos contratos em vigor quando da sua edição, não se podendo violar direito adquirido do empregado.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou o pagamento de horas in itinere a um trabalhador rural durante todo o período contratual, inclusive após o início da vigência da Lei 13.467/2017, que extinguiu o direito à remuneração dessas horas de trajeto.

Para o colegiado, a parcela já havia se incorporado ao patrimônio jurídico do empregado, não se podendo reduzir a remuneração e violar direito adquirido do trabalhador.

Entenda o caso

O empregado ajuizou ação contra a Citrosuco, agroindústria do município de Matão (SP), afirmando que, além da jornada de trabalho, gastava cerca de 4 horas por dia nos percursos de ida e volta de seu ponto de embarque até as fazendas e arrendamentos da empresa. Pediu a condenação da agroindústria ao pagamento, como extras, das horas de deslocamento.

A Vara do Trabalho de Itápolis (SP) entendeu ser devido o pedido, mas somente até novembro de 2017, pois, a partir da vigência da Lei 13.467/2017, foi extinto o direito às horas in itinere, decisão que foi inteiramente mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região.

O empregado, então, recorreu para o Tribunal Superior do Trabalho.

Direito intertemporal

Para a Terceira Turma do TST, em observância ao direito intertemporal, as alterações feitas pela Lei 13.467/2017 são inaplicáveis aos contratos de trabalho vigentes quando da sua edição, uma vez que suprime e/ou altera direito preexistente.

“No caso, o direito já havia se incorporado ao patrimônio jurídico do empregado, não sendo possível reduzir a remuneração ou violar o direito adquirido do trabalhador, a teor do que dispõe os artigos 5º, XXXVI, 7º, VI, da Constituição da República e 6º da LINDB”, afirmou o ministro Alberto Balazeiro, relator do processo no TST.

Desse modo, o colegiado, por unanimidade, acompanhou o voto do relator para deferir o pagamento das horas in itinere durante todo o período contratual.

(GL/GS)

Processo: RR-11881-18.2019.5.15.0049

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho

 

Avanço de demissões voluntárias leva RH de empresas rever medidas para reter talentos

Concarh, congresso estadual sobre gestão de pessoas, foi realizado quinta e sexta-feira (07 e 08 de julho) no Centrosul, em Florianópolis

A Grande Resignação, ou no inglês, Great Resignation, termo frequente em debates sobre RH na Europa e nos Estados Unidos, usado para mostrar a disposição de trabalhadores trocarem de emprego, ganha força no Brasil com a chegada do movimento também no país.

Nos últimos 12 meses até maio, o país registrou 6,175 milhões de pedidos de desligamentos pelos próprios trabalhadores, segundo os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o que é recorde.

Esse foi um dos temas abordados no 31º Concarh, Congresso Catarinense sobre Gestão de Pessoas, quinta e sexta-feira, em Florianópolis, quando especialistas discutiram alternativas para empresas reterem talentos.

A busca por qualidade de vida, propósito e por funções condizentes com suas formações específicas tem motivado as pessoas a pedirem demissão e buscarem outras oportunidades no mercado. Na opinião do presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos em Santa Catarina (ABRH-SC), Edio Bertoldi, esse movimento motiva gestores e empreendedores a repensar estratégias na gestão de RH.

– As pessoas querem, cada vez mais, um equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Elas buscam espaços onde são respeitadas pelo que são, valorizadas, e que possam se ver dentro de um propósito – avalia Bertoldi.

O presidente da ABRH Blumenau, Diogo Angioleti, afirma que a pandemia acelerou a tomada de decisões dos profissionais, que já queriam mudar os rumos das carreiras. Com a Covid-19, as pessoas perceberam que tudo o que queriam fazer era possível, observou ele.

Para Diogo Angeloti, este período que permitiu – e até exigiu – um autoconhecimento proporcionou que se entendesse o que fazia ou não sentido nas carreiras, o que estava ou não alinhado aos propósitos e abriu caminho para que esses pedidos de demissão começassem a tomar volume.

Neste sentido, as empresas que notadamente não estavam interessadas em acolher estes anseios automaticamente acabaram abrindo mão dos profissionais.

Mas para as empresas enfrentarem melhor a Grande Resignação (Great Resignation, em inglês), retendo os talentos que desejam, Diogo Angeloti dá três conselhos básicos.

O primeiro, segundo ele, é revisar e fortalecer a cultura empresarial o os valores das pessoas. Isso porque ele avalia que não necessariamente estes profissionais estão saindo das empresas porque estão descontentes, mas porque querem experimentar novas frentes.

Segundo conselho do especialista é flexibilizar a jornada de trabalho. Na avaliação dele, isso engloba questões como jornada de trabalho, menos dias de trabalho e novas formas de benefício para se tornar atrativo.

– E mesmo assim essa não é uma garantia de que a pessoa irá ficar, porque aquela teoria de que alguém deveria trabalhar a vida toda em uma única empresa não existe mais – alerta ele.

E o terceiro conselho de Diogo Angeloti é as lideranças empresariais entenderem o papel delas nesse contexto. Isso inclui ouvir com atenção o que os colaboradores têm a dizer.

– A liderança é fundamental para o bom andamento da empresa e o diálogo, a troca, entre essas partes é o que conecta as pessoas para que elas se sintam parte e queiram ficar – explica Angeloti.

Fonte: NSC Total