RH: Quatro desafios a superar na implementação do modelo híbrido

Mesmo com potencial para combinar os pontos positivos do trabalho presencial e do home office, o sistema de trabalho híbrido certamente apresenta desafios.

Uma pesquisa da Microsoft divulgada em março deste ano mostrou que, embora 58% dos profissionais brasileiros desejem migrar para a configuração híbrida no pós-pandemia, apenas 28% dos gerentes entrevistados fez algum tipo de acordo ou planejamento junto a seus times a respeito de como, exatamente, o trabalho vai funcionar no novo modelo.

Para 38% dos trabalhadores que participaram do estudo, não há uma definição clara a respeito de quando ou por que frequentar presencialmente o escritório.

“A organização e a comunicação são pontos-chave para uma gestão eficiente do escritório híbrido”, declara Mário Verdi, CEO da Deskbee, plataforma especializada em gestão do workplace.

“O primeiro passo é entender que este novo modelo não deve ser uma réplica controlada do anterior. As empresas devem entender o que as pessoas querem neste novo momento, e do que precisam para ter qualidade de vida no trabalho. Já os colaboradores precisam compreender a importância da presença no escritório para o fortalecimento da cultura organizacional.”

Mas quais são, então, os principais desafios na adoção do modelo híbrido – e como superá-los?

Garantir saúde e segurança

Garantir a segurança e a saúde dos funcionários sempre deve ser uma prioridade das empresas. “Justamente por isso, é preciso planejar cada etapa da migração para o modelo híbrido”, diz Mário Verdi, da Deskbee.

“Organizar com inteligência a ida dos funcionários à empresa, levando em conta quem de fato precisa trabalhar presencialmente a cada momento, e onde e como cada pessoa vai desempenhar suas funções, evita que elas passem o dia aglomeradas na mesma sala, por exemplo.”

Muitas pessoas ainda estão se readaptando à rotina fora de casa, o que também torna essencial que as organizações estejam atentas à saúde mental dos colaboradores – e não apenas no papel, mas sim com atitudes diárias e práticas, que impactem positivamente a rotina dos funcionários.

Alguns exemplos que vêm sendo adotados por diferentes organizações são o cuidado para não entrar em contato com colaboradores fora do expediente, a avaliação periódica da carga de trabalho de cada um, o apoio na realização das tarefas em home office, a permissão de folgas negociadas individualmente, e mesmo a adoção de práticas terapêuticas como massagem ou yoga – estas últimas, quando oferecidas na sede física da empresa, podem inclusive se tornar um atrativo para que o funcionário queira estar presencialmente no escritório.

Entender quais são as prioridades da empresa

Por que a empresa decidiu adotar o modelo híbrido? Nesse novo contexto, quais serão as prioridades da companhia? Para responder a essas perguntas, é importante ter foco e levar em consideração os pilares da cultura da empresa.

A prioridade é reestruturar o ambiente do escritório, para receber os trabalhadores com segurança e conforto? É adotar ferramentas e tecnologias que possam contribuir para as novas rotinas e processos da companhia? É promover e potencializar a colaboração entre as pessoas? Só entendendo as próprias urgências a organização consegue comunicá-las com eficiência aos funcionários, e convidá-los a participar.

Tornar o espaço atrativo

Um dos maiores desafios da adoção do modelo híbrido é fazer com que a ida ao escritório não aconteça só por acontecer – e não acabe se tornando apenas uma obrigação vazia. Mesmo que as pesquisas indiquem que as pessoas sentem falta da interação com os colegas ou da infraestrutura disponível no escritório, é importante tornar o espaço físico da companhia um ambiente de colaboração, conexão, criatividade e acolhimento, onde os trabalhadores de fato queiram estar.

Já há companhias que oferecem aos funcionários vantagens como transporte fretado, lavanderia ou mesmo massagem no escritório físico, além de reservar uma parte do dia exclusivamente para socialização entre colegas.

Ter clareza na comunicação

A comunicação organizacional é um dos fatores que fortalecem a cultura das empresas, sendo responsável por otimizar relacionamentos e dar aos trabalhadores um senso de pertencimento. Especialmente no modelo híbrido, com a maior flexibilidade, é crucial que as organizações transmitam informações com clareza e integridade, além de deixar regras e políticas internas muito bem alinhadas.

Pessoas diferentes vão se sentir de maneiras diferentes em relação ao sistema híbrido. “Algumas pessoas têm uma boa estrutura para trabalhar de casa, outras não dispõem desse mesmo benefício”, exemplifica Mário Verdi, da Deskbee.

“Algumas se sentem mais produtivas no escritório, outras, em casa. É fundamental dar voz aos colaboradores e levar em consideração suas opiniões e necessidades, tendo em mente que cada pessoa tem um background diferente.”

Entre as dicas para melhorar a comunicação interna no esquema híbrido estão fazer pesquisas e levantamentos internos, criar canais de comunicação assertiva, desenvolver estratégias de endomarketing, orientar os gestores a conversar e entender as necessidades dos demais, e ser sempre sincero e responsável nas comunicações, transmitindo as informações com clareza.

Fonte: Mundo RH

 

Motivo de desligamento não é mais anotado na Carteira de Trabalho

Publicado em 8 de junho de 2022

Portaria do Ministério do Trabalho altera pontos da legislação.

Uma portaria publicada no Diário Oficial da União desta segunda-feira (6) alterou alguns pontos da legislação trabalhista. Entre as mudanças mais relevantes está a retirada da obrigação de informar na Carteira de Trabalho o motivo de desligamento do trabalhador. Há também algumas alterações que, segundo o Ministério do Trabalho e Previdência, envolvem “apenas procedimentos internos” da pasta.

A Portaria nº 1.486 altera a portaria anterior (Portaria nº 671/2021), que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho.

“As modificações visam aperfeiçoar diferentes aspectos da legislação infralegal, como: regras para os fabricantes de dispositivos de controle de ponto, adequação da gestão de dados do Ministério à LGPD [Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais], e melhorar o atendimento às entidades sindicais”, informou, à Agência Brasil, o ministério.

Discriminação

Há, ainda segundo a pasta, também a preocupação em “evitar discriminação ao empregado” nas justificativas lançadas como motivo para desligamento na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

A portaria prevê que “para o trabalhador, há apenas uma mudança de procedimento a ser cumprido pelo empregador, para que o motivo de desligamento não seja registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social física. As demais modificações afetam apenas procedimentos internos do ministério”, informa o Ministério do Trabalho.

Muitas das alterações previstas estão relacionadas à substituição de documentos físicos (então anexos à Portaria 671) necessários a rotinas previstas na legislação trabalhista por documentos digitais (entre eles, os modelos de instrumento de cooperação) a serem disponibilizados no sistema gov.br.

Registro eletrônico de ponto

Há também alterações de pontos relativos a controle de jornada eletrônico, que passa a adotar “registro eletrônico” de ponto para tal fim. “As alterações realizadas visam promover maior clareza e equidade quanto aos requisitos dos sistemas de registro eletrônico de ponto e atingem os fabricantes e desenvolvedores de sistemas de registro eletrônico de ponto”, detalha o ministério.

Além disso, especificações técnicas referentes aos arquivos Arquivo Fonte de Dados (AFD) e Arquivo Eletrônico de Jornada (AEJ), que são códigos, marcações e protocolos, e do Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade, passam a ser publicados e estar disponíveis aos fabricantes em portal oficial do governo federal (gov.br)”, acrescenta, esclarecendo que a definição de padrão de assinatura dá “maior clareza e segurança para o uso dos padrões de assinatura”.

Alguns ajustes foram feitos à legislação, de forma a adequá-la à LGPD, conforme orientado anteriormente pela Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). “Foram estabelecidos requisitos ao termo de compromisso do usuário e das responsabilidades da entidade solicitante, especialmente nos processos de compartilhamento de dados com organizações da sociedade civil”, detalha o ministério.

Registros sindicais

Com relação aos registros sindicais, o ministério destaca, entre as alterações apresentadas, a de permitir que as entidades sindicais possam publicar os seus editais de convocação em jornais de veiculação digital e, também, que a publicação em jornal de tiragem de abrangência nacional supra a necessidade da publicação em cada unidade federativa, quando se tratar de entidade de abrangência interestadual.

Está também prevista a viabilização da possibilidade (no momento da atualização sindical) de que o estatuto social da entidade possa ser substituído por Carta Sindical.

Fonte: Agência Brasil