Ministério do Trabalho altera normas sobre modelo de contrato de trabalho

A Portaria n° 1.255/2022 do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda-feira (30/05), altera a Portaria nº 671/2021, que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho.

Entre outros, a medida altera normas sobre anotação na Carteira de Trabalho (CTPS), sobre o modelo de contrato de trabalho e forma de preenchimento, sobre o registro eletrônico de ponto, bem como a forma de disponibilização do arquivo.

Acrescenta o Quadro Brasileiro de Qualificações (QBQ), que descreve o preparo necessário ao trabalhador para o desempenho de cada ocupação descrita na classificação brasileira de ocupações. O QBQ, assim como, os modelos de instrumento de cooperação para disponibilização de dados e para formalização estarão disponíveis no portal gov.br.

Estabelece ainda que poderão ser usados jornais de circulação nacional para publicação de editais de convocação de alterações estatutárias.

A portaria também altera itens que tratam de composição e a alteração do estatuto social.

O Anexo VII da Portaria 671/2021 passa a vigorar da forma do Anexo I, o Anexo IX passa a vigorar na forma do Anexo II. Revoga ainda algumas disposições da Portaria.

Fonte: Portaria 1255/22

 

LGBTQIA+ nas empresas: como o RH deve agir sob a ótica da LGPD

Publicado em 30 de maio de 2022

Por Breno Santos Nobre

A Lei nº 13.709/2018, também conhecida como Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), dispõe sobre o tratamento de dados pessoais em meios físicos e digitais. Ela abrange todas as atividades que envolvam o tratamento dos dados pessoais e é aplicada para pessoas físicas e também jurídicas, de direito público e também privado.

Com a entrada em vigor da LGPD, empresas receberam a missão de criar uma cultura de proteção dos dados e se adequarem ao que determinam as novas regras. Estar em conformidade tornou-se uma exigência para todas as empresas que tratam dados pessoais, sob pena de sanções administrativas e judiciais.

Uma das áreas das empresas que teve um maior impacto foi de Recursos Humanos. Isso porque ela é senão a que mais trata dados pessoais, sejam dos colaboradores internos e dependentes, sejam de potenciais colaboradores (terceiros) que enviam dados através de currículos e/ou por meio de processos seletivos em plataformas de seleção de talento.

Nessa nova era de proteção de dados, como conciliar a inclusão e manutenção de pessoas LGBTQIA+ nas empresas, sem, contudo, violar à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD)?

Os Recursos Humanos (RH), mais do que nunca, precisam adequar, senão criar novos processos para o tratamento de dados, em especial para a atividade de contratação de colaboradores LGBTQIA+. Também, após a assinatura do contrato de trabalho, devem ter o cuidado de acolher e manter essas pessoas nos quadros de colaboradores.

A Lei Geral de Proteção de Dados dispõe que a vida sexual — aqui podendo abranger dados de orientação sexual e identidade de gênero — é considerada dado sensível (artigo 5º, II, LGPD) e, portanto, caso seja coletada e usada indevidamente, pode-se agravar vulnerabilidades e discriminações e causar impactos aos titulares de dados.

Tratando-se dessas ações afirmativas — quando há a coleta de dados sensíveis — para que haja um tratamento em conformidade com a legislação, é preciso que o titular de dados, na condição de potencial colaborador, dê o seu consentimento para que a empresa contratante faça esse tratamento específico do seu dado pessoal.

Ademais, é preciso ser transparente quanto às medidas de segurança técnicas e administrativas adotadas para proteger essas informações.

Muitas empresas, em especiais as Startups, têm em sua política interna a implementação dessas ações afirmativas, que são discriminações positivas. A busca por diversidade nas empresas é uma prática dentro da legalidade e objetiva promover ambientes plurais no trabalho, que resultam em benefícios para a empresa, para os colaboradores e para a coletividade.

Uma vez efetuada a contratação de um colaborador LGBTQIA+, através das ações afirmativas, seus dados pessoais referentes à vida sexual devem ser tratados e protegidos pelas empresas para que não exista qualquer discriminação, preconceito, prática ilícita ou abusiva. Cabem as empresas, na implementação do programa de adequação, mapearem a área de Recursos Humanos e adorem medidas de segurança a fim de protegerem essas informações.

Dia 17 de maio marca a data da retirada da homossexualidade da lista de Classificação Internacional de Doenças (CID), sendo o Dia Mundial de Combate à Homofobia. Tal data tornou-se símbolo da luta contra o preconceito e violência de pessoas Lésbicas, Gays, Transgêneros, Queers, Intersexos, Assexuais, e também a favor da diversidade sexual.

O dia 17 de maio tem como objetivo o aumento da conscientização sobre violência, discriminação e repressão de comunidades LGBTQIA+, não só no Brasil, mas em todo o mundo. Tal data possibilita, inclusive essa reflexão sobre o modo de agir e dialogar sobre a temática, sob a ótica da proteção desses dados.

Portanto, a promoção de inclusão e manutenção de pessoas LGBTQIA+ nos quadros de colaboradores de empresas exigem alguns cuidados. Além das medidas de segurança que devem ser implementadas, toda a atividade de tratamento deve ser feita por recrutadores treinados, com a utilização de sistemas adequados a guarda segura dessas informações, e, por óbvio, o titular de dados deve ter conhecimento claro de todo o processamento dos seus dados, em especial caso exista o tratamento de seus dados sensíveis para a finalidade de ações afirmativas.

Tal tratamento deve ser feito sempre de boa-fé, respeitando os princípios previstos no artigo 6º da LGPD, especialmente o inciso IX, que versa sobre a impossibilidade da realização do tratamento para fins discriminatórios ilícitos ou abusivos.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Comissão rejeita mudança na regra para recolhimento da contribuição previdenciária de empresas

Publicado em 30 de maio de 2022

Texto cria a opção do recolhimento da contribuição previdenciária patronal na forma tradicional ou por percentual sobre a receita bruta.

A Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria, Comércio e Serviços da Câmara dos Deputados rejeitou o Projeto de Lei 3550/21, que torna opcional para um conjunto de empresas o recolhimento da contribuição previdenciária patronal na forma tradicional ou mediante percentual sobre a receita bruta.

Segundo o relator, deputado Augusto Coutinho (Republicanos-PE), a Lei 12.546/11, que o texto busca alterar, já traz dispositivo nessa linha. Por isso, recomendou a rejeição. “Uma mudança de caráter permanente, como se quer, precisa ser feita mediante a análise de todo o conjunto econômico”, completou.

A Lei 12.256/11 concedeu incentivos fiscais com objetivo de aumentar a competitividade dos produtos brasileiros no exterior. Entre outros pontos, previa a desoneração da folha de pagamento até dezembro de 2014, mas leis posteriores estenderam a regra até o final de 2023.

Atualmente, a desoneração da folha de pagamento permite às empresas dos 17 setores beneficiados pagarem a contribuição previdenciária patronal por meio de alíquotas de 1% a 4,5% sobre a receita bruta, em vez dos tradicionais 20% sobre os salários. A ideia é que o mecanismo possibilite maior contratação de pessoas.

“A contribuição previdenciária sobre a receita bruta afeta de maneira desigual as empresas abrangidas. Para umas, a desoneração da folha de salários é benéfica; para outras, provoca aumento dos tributos a serem recolhidos ao Fisco”, disse o autor da proposta rejeitada, o deputado licenciado Carlos Bezerra (MDB-MT).
Tramitação

O projeto tramita em caráter conclusivo e ainda será analisado pelas comissões Finanças e Tributação; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.

Fonte: Agência Câmara de Notícias