Tribunais mantêm cobranças milionárias sobre adicional do RAT

Publicado em 27 de maio de 2022

Autuações fiscais aplicadas pela Receita Federal têm como base decisão do Supremo de 2015.

A Justiça tem mantido cobranças milionárias da Receita Federal contra grandes indústrias e o agronegócio pelo não recolhimento do adicional da contribuição aos Riscos Ambientais do Trabalho (RAT), pago quando há empregados com direito à aposentadoria especial. Os valores são referentes a trabalhadores expostos a ruídos e tem como base decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) de 2015.

Os ministros entenderam, em repercussão geral, que se a empresa fornece equipamento de proteção individual (EPI) eficaz, o empregado não tem direito a se aposentar com menos tempo de serviço – e, nesse caso, o contribuinte está livre do adicional. Abriram uma exceção, porém, aos casos de funcionários expostos a ruídos (ARE 664335).

Com base nessa exceção, a Receita editou norma e passou a cobrar os contribuintes, inclusive de forma retroativa. Pelo Ato Declaratório Interpretativo nº 2, de 2019, mesmo que sejam adotadas medidas de proteção que neutralizem o grau de exposição do trabalhador a níveis legais de tolerância, o adicional do RAT é devido nos casos em que não puder ser afastada a concessão de aposentadoria especial.

Com as autuações, muitos contribuintes foram ao Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf). Mas as decisões foram desfavoráveis. Agora, a questão começa a ser discutida na Justiça e há posicionamentos contrários às empresas em três Tribunais Regionais Federais (TRFs) – 1ª, 4ª e 5ª Regiões -, segundo balanço realizado pelo escritório Rolim, Viotti, Goulart, Cardoso Advogados.

Nas ações, os contribuintes alegam que, com base na Lei nº 8.213, de 1991, estão liberados do pagamento quando adotam medidas de proteção aos funcionários e que os ministros, no julgamento, não trataram do adicional do RAT.

A conta é pesada. As empresas pagam o adicional conforme o tempo de aposentadoria a que o seu funcionário tem direito – 15, 20 ou 25 anos. Se o empregado precisar trabalhar só 15 anos, o empregador terá de recolher o percentual máximo de 12%, o que pode totalizar 15% (1%, 2% ou 3% da alíquota básica do RAT mais 12% do adicional) sobre a remuneração daquele funcionário. Se forem necessários 20 anos para o empregado requerer a aposentadoria, a alíquota adicional será de 9%. No caso de 25 anos, o acréscimo será de 6%.

Por isso, os contribuintes contestam as cobranças. Porém, no TRF da 4ª Região, com sede em Porto Alegre, uma indústria não conseguiu anular um auto de infração. A decisão, da 2ª Turma, foi unânime (processo nº 5062852-74.2020.4.04.7000).

O relator no TRF, juiz federal convocado Alexandre Rossato da Silva Ávila, diz na decisão que desde 2015 está definido pelo Supremo que a exposição ao ruído acima dos limites legais de tolerância “assegura direito à aposentadoria especial, desimportando declaração do empregador sobre eficácia do equipamento de proteção individual” e que, nessa situação, “é inquestionável que a contribuição sobre a remuneração paga a trabalhadores a ele submetidos deve ser recolhida com o adicional.”

No TRF da 1ª Região, com sede em Brasília, em decisão monocrática, a relatora, juíza federal convocada Rosimayre Gonçalves de Carvalho, negou liminar a uma indústria que pedia para a Receita Federal se abster de cobrar o adicional do RAT.

Em análise sumária, afirma que “não se pode olvidar que a tese consagrada pelo STF excepcionou o tratamento conferido ao agente agressivo ruído, de modo que, ainda que integralmente neutralizado, evidencia-se o trabalho em condições especiais”.

De acordo com a juíza, a finalidade da alíquota adicional é exatamente o custeio da aposentadoria especial e a sua exigibilidade, “encontra amparo no ordenamento jurídico” (processo nº 1035016-32.2020.4.01.0000). Há também precedente nesse sentido da 1ª Turma do TRF da 5ª Região, com sede em Recife (processo nº 2005.80.00.008420-0).

Para o advogado Alessandro Mendes Cardoso, sócio do escritório Rolim, Viotti, Goulart, Cardoso Advogados, as decisões não aplicam a melhor solução jurídica. Primeiro porque, acrescenta, o acórdão do Supremo não abrange o custeio previdenciário.

“Inclusive houve manifestação de ministros no sentido de que o reconhecimento do direito à aposentadoria especial, no caso de exposição ao ruído, mesmo com fornecimento de EPI, não implicaria despesa sem fonte de custeio, já que o sistema a suportaria, com o recolhimento da alíquota básica do RAT pelo empregador”, diz o advogado.

As decisões também desconsideram, segundo Cardoso, o caráter extrafiscal do adicional do RAT, de induzir ao investimento em equipamentos e medidas de proteção ao trabalhador. “Isso fica prejudicado com a exigência do adicional do RAT, mesmo quando o empregador fornece o EPI.”

Cardoso destaca, contudo, que são ainda pouquíssimos precedentes de segunda instância a respeito. “O tema é muito preocupante, principalmente para grandes indústrias, tendo em vista o valor das autuações e o risco de contingências daquelas que ainda não foram autuadas”, afirma.

Frederico Pereira Rodrigues da Cunha, sócio da Gaia Silva Gaede Advogados, reforça que a discussão é nova e que ainda não existem decisões do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e do STF sobre o tema. Para ele, como o Supremo só tratou da discussão sobre aposentadoria, a Receita não poderia autuar os contribuintes de forma retroativa.

Somente no Ato Declaratório Interpretativo nº 2, de 2019, o órgão afirma que incide o adicional do RAT, segundo Cunha. Até então, estava em vigor a Instrução Normativa nº 971, de 2009, que isentava o contribuinte que fornecesse equipamento de proteção de recolher o tributo, mesmo no caso de ruído.

Ele assessora uma empresa que conseguiu sentença favorável, na 2ª Vara Federal de Criciúma (SC). A decisão, do juiz federal Marcelo Cardoso da Silva, afastou autuação fiscal que cobrava o adicional referente ao ano de 2016. A União recorreu e o caso está pendente de análise no TRF da 4ª Região (processo nº 5005082-93.2020.4.04.7204).

A questão constou do Plano Anual de Fiscalização de 2019, da Receita Federal. Pelo documento, o último divulgado pelo órgão, havia indícios de irregularidades em mais de 370 empresas e os valores estimados em arrecadação eram de R$ 946,5 milhões. Mas o valor dos lançamentos efetuados naquele ano correspondeu a R$ 347,4 milhões.

Procurada pelo Valor, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) não deu retorno até o fechamento da edição.

Fonte: Valor Econômico

 

Neoplasia maligna, estigma social e direito do trabalho

Publicado em 27 de maio de 2022

Por Manuela Lopes Jucius

Em 25/3/2022, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, entendeu por manter condenação solidária de três empresas ao pagamento de danos morais no valor de R$ 10 mil ao trabalhador dispensado com câncer, sob fundamento que a neoplasia maligna (câncer) constitui doença grave que causa estigma social ou preconceito.

Para que possamos debater a referida decisão, é importante entendermos o que é uma doença estigmatizante.

Percebe-se que se trata de tema sem unanimidade no Judiciário, com diversos posicionamentos sobre o assunto.

Para a sociologia, o estigma social é a situação do indivíduo que está inabilitado para aceitação social plena, ou seja, está vinculado com a categorização de um grupo por outro, conferindo-lhe grau inferior de status social. A principal consequência deste tipo de condição é a negação de direitos e oportunidades ao estigmatizado.

Neste sentido, projetando o conceito do estigma social para doenças estigmatizantes, podemos dizer que são enfermidades que, única e exclusivamente, por sua existência possam ensejar um comportamento reprovável, apenas pelo indivíduo ser portador da referida doença. As doenças que causam estigma social, geralmente, estão associadas a contagiosidade, pois há sentimentos de repulsa, medo, desconforto, do indivíduo em ser contaminado.

No âmbito legal, a questão é bastante escassa.

Na esfera previdenciária existe apenas um artigo que trata sobre doenças graves, para concessão do benefício de isenção do Imposto de Renda, qual seja, o artigo 6ª, inciso XIV, da Lei nº 7.713/88 que apresenta um rol taxativo das doenças consideradas estigmatizantes: tuberculose ativa, alienação mental, esclerose múltipla, neoplasia maligna, cegueira, hanseníase, paralisia irreversível e incapacitante, cardiopatia grave, doença de Parkinson, espondiloartrose anquilosante, nefropatia grave, estados avançados da doença de paget, contaminação por radiação, síndrome da imunodeficiência adquirida, com base na conclusão da medicina especializada.

Já na esfera trabalhista, o tema vem sendo abordado apenas na Súmula nº 443 do TST — que não possui um rol taxativo — com o seguinte teor: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Nos termos da referida Súmula, presume-se discriminatória a ruptura do contrato de trabalho de forma arbitrária pelo empregador, quando o empregado é portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. Todavia, essa presunção é relativa, cabendo ao empregador o ônus de comprovar que a dispensa do empregado portador de doença grave ocorreu por outro motivo plausível, razoável e socialmente justificável, de modo a afastar o caráter discriminatório da rescisão contratual.

Em que pese a gravidade da doença, é fato que não se pode comparar o câncer, por exemplo, a carga histórica do vírus HIV. Para esse, a discriminação remonta os anos 1980, quando se descobriu a AIDS nos guetos homossexuais, sendo expandido aos grupos de drogas injetáveis e pacientes submetidos a múltiplas transfusões de sangue. Cenário dramático que perdurou por anos até os avanços da medicina encontrarem um tratamento eficaz na tentativa de combater as mortes decorrentes da doença.

Podemos concluir que a dispensa discriminatória sempre terá guarida quando comprovada a doença estigmatizante, conhecida do empregador e utilizada por ele como motivo oculto da despedida. Como no caso em destaque, no qual o julgamento pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, que manteve a condenação solidária, contatou que o empregado portador de câncer foi dispensado sem motivo justificável.

No caso, o Tribunal avaliou que o setor de trabalho do empregado — atuação em restaurantes corporativos — não sofreu impacto durante a pandemia, bem como não foi comprovado demais dispensas e crise financeira nas empresas. Assim, para o Tribunal da 2ª Região restou evidente que a dispensa foi mascarada pela condição de saúde do empregado.

Mas, como dito anteriormente, o tema comporta discussões. Tanto assim que, em sentido oposto do caso mencionado, a 8ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, no processo nº 2493-66.2014.5.02.0037, afastou a hipótese de discriminação, por entender que o câncer não tem natureza contagiosa e tampouco estigmatizante.

Por isso, não se encaixa no entendimento preconizado por meio da Súmula nº 443 do TST.

Cabe esclarecer que a discriminação pode estar presente em qualquer dispensa arbitrária, independentemente, se há ou não doença grave que gera estigma social ou preconceito. A discriminação está presente em todo caso de preferência, exclusão, ou distinção como forma de menosprezar ou ceifar a igualdade de oportunidades.

Portanto, para segurança jurídica, é interessante que os Tribunais do Trabalho pacifiquem o entendimento se a neoplasia maligna deve ou não ser considerado como doença estigmatizante e, portanto, se eventual rescisão contratual deve ou não ser analisada a luz da Súmula nº 443 do TST. Com isso, em caso de discussões judiciais, as partes teriam pleno conhecimento das suas obrigações processuais.

Fonte: Consultor Jurídico