Saiba o que muda nas relações trabalhistas com o fim do estado de emergência de Covid-19

Publicado em 19 de abril de 2022

As normas estabelecidas pela emergência em saúde poderão perder a validade.

A decretação do fim da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin), anunciado no domingo (dia 17), tem implicações nas relações trabalhistas.

Para especialistas em Direito do Trabalho, a medida flexibiliza alguns dispositivos para os empregadores, mas não suprime a liberalidade de a empresa implementar seus próprios protocolos de segurança.

Michelle Pimenta Dezidério, advogada trabalhista do escritório Chediak Advogados, observa que a decretação do fim do estado de calamidade alteraria parâmetros jurídicos em diversas áreas:

— Em média, 2 mil normas (não somente trabalhistas) deixariam de ser obrigatórias – como o uso de máscaras, distanciamento, telemedicina, etc. Mas devemos saber qual será o texto a ser divulgado pelo governo, e qual será o prazo para essas mudanças.

Entre as leis e medidas atreladas ao estado de emergência e que podem perder a validade estão a que prevê regras para o retorno das gestantes ao trabalho presencial, a que instituiu direitos dos entregadores de aplicativos, determinando que as empresas paguem ao entregador afastado por Covid-19 uma ajuda financeira durante 15 dias que podem ser prorrogados, entre outras.

— O empregador ficará mais à vontade para o retorno da empregada gestante, por exemplo. Uma das características da lei era a existência de emergência em saúde pública, cuja premissa era de que as gestantes estavam em risco.

Mesmo após lei permitir, as empresas estavam melindradas em exigir esse retorno da grávida. As empresas ficam um pouco mais tranquilas, independentes ou não do grau de imunização — avalia Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados.

Matsumoto lembra, porém, que o Governo Federal, através do Ministério da Saúde e outros órgãos, não é o único responsável por decretar medidas de controle sanitário. Estados e municípios foram autorizados pelo Supremo Tribunal Federal (STF) a também instituir suas políticas de controle sanitário:

— Lembrando que não é só o Governo Federal que vai determinar isso. Estamos recomendando que as empresas verifiquem como está a situação em seu estado e município. A calamidade pública não é só o Governo Federal — explica Jorge Matsumoto.

O advogado Daniel Santos, sócio da área trabalhista do escritório Machado Meyer, observa que no final do mês de março, o governo editou a Medida Provisória 1.119, que restabeleceu diversas alterações em normas trabalhistas instituídas no início da vigência da pandemia em 2020.

Desta vez, a MP era dirigida a trabalhadores de grupos de risco; e para trabalhadores de áreas específicas dos estados e municípios atingidos pelo estado de calamidade pública.

As normas modificadas incluem teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; banco de horas; e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).

— Entendo que a MP está condicionada ao estado de emergência. Mas acredito que o governo deveria instituir atos normativos esclarecendo diversos pontos em que pode haver divergência para dar mais segurança jurídica aos empregadores ainda que estabeleça um período de transição para algumas regras.

Professor de Direito do Trabalho no Ibmec-RJ, Leandro Antunes também acredita na suspensão das medidas com o fim do estado de emergência, e alerta para a possibilidade de judicialização caso o governo federal não detalhe determinadas medidas:

— Sem o ato fica dificil ponderar, mas acredito que teoricamente volta tudo à normalidade da legislação.

O ato pode vir simplesmente encerrando o estado de emergência de uma forma mais genérica, ou pode especificar algumas situações, como medidas que continuem por um período. Se o ato não for muito claro, especificando esses pontos, pode sem dúvidas acabar em judicialização — avalia.

Já Michelle Pimenta Dezidério, advogada trabalhista do escritório Chediak Advogados, tem uma interpretação divergente. Para ela, a Medida Provisória e as alterações trabalhistas para empregados que fazem parte de grupos de risco continuariam sendo válidas:

— A Medida Provisória 1.109 de 2022 autoriza a adoção de medidas alternativas para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública. Ou seja, não precisam ser adotadas somente no estado de calamidade pública – mas para enfrentamento das consequências, visando com isso a manutenção do emprego — explica Michelle.

Em entrevista nesta segunda-feira (dia 18), Queiroga disse que uma portaria publicada até o fim desta semana para formalizar o fim do estado de emergência em saúde.

Essa publicação será acompanhada de uma nota técnica que criará, segundo Queiroga, uma transição para normas e leis vinculadas à situação de emergência, especialmente em relação às ações de saúde.

“Foi criado um ordenamento jurídico próprio e algumas leis federais perderiam seu efeito”, afirmou o ministro da Saúde. “É necessário que elas tenham uma transição.”

Veja perguntas e respostas

A gestante pode voltar ao presencial?

A Lei 14.311 previa que as gestantes com esquema vacinal completo contra o coronavírus poderiam retornar ao trabalho presencial, entre outras condições.

Com o fim do estado de emergência, todas as gestantes (e não apenas as completamente imunizadas) deverão retornar imediatamente ao trabalho assim que for decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública por conta do coronavírus, sem exigência de assinatura do termo de responsabilidade.

Como fica o teletrabalho?

Ao longo, do estado de emergência, o governo chegou a decretar alterações na implementação do teletrabalho pelas empresas. Uma delas através de Medida Provisória 1.119 prevendo, durante o estado de calamidade pública, que o empregador poderia alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

As medidas estabelecidas pela empresa antes da decretação do fim do estado de calamidade são consideradas válidas.

Após o fim do estado de emergência, ao determinar o retorno ao trabalho presencial, a empresa deve observar o prazo mínimo de 15 dias. A mudança não depende da vontade do empregado. Já para passar do trabalho presencial para o home office, deve haver anuência do empregado, assinar contrato de trabalho escrito. Valem as regras que estão na CLT.

O que está valendo para as férias?

Também através de Medida Provisória, havia a possibilidade de o empregador informar ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas. Se a empresa já havia antecipado as férias antes do fim do estado de emergência, a medida continua valendo e está dentro da lei.

Depois que acabar o estado de emergência, o empregador deverá avisar com prazo mínimo de 30 dias.

Como ficam os trabalhadores por aplicativo?

Uma das leis vinculadas ao estado de emergência em saúde é a que estabelece direitos aos entregadores de aplicativos durante a pandemia determinando que as empresas paguem ao entregador afastado por Covid-19 uma ajuda financeira durante 15 dias que podem ser prorrogados.

A medida também institui que essas companhias paguem seguro para cobrir acidentes ocorridos durante o período de trabalho.

Advogados trabalhistas divergem sobre a perda completa da validade da lei. Para alguns especialistas, o Congresso deverá propor e alterar a lei já que sua aplicação à vigência do estado de emergência. Outros dizem que como a lei condiciona sua vigência ao estado de calamidade pública, no momento, a regra perdeu a validade.

As empresas poderão continuar exigindo a carteira de vacinação e uso de máscaras?

Para advogados, apesar do fim do estado de emergência, as empresas poderão manter seus protocolos sanitários, incluindo o passaporte de vacinação contra a Covid-19, e o uso de máscaras em suas dependências, especialmente quando o nível de alerta em saúde for “alto” ou “muito alto”, ou seja, a partir de 151 casos a cada 100 mil habitantes.

— A empresa mantém seu poder diretivo de empregador de proteger a saúde de seus funcionários, de fazer tutela com seus empregados. Vai depender de cada empresa, de cada ambiente de trabalho — Jorge Matsumoto, sócio trabalhista do Bichara Advogados.

Como ficam os trabalhadores de estabelecimentos de saúde?

Durante o estado de calamidade, o governo chegou a instituir, através de uma MP, a permissão aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres, o estabelecimento de jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis horas de descanso.

A possibilidade não pode mais ser implementada para atividades insalubres por meio de acordo individual, somente com acordo coletivo.

Continua valendo a suspensão de contrato e a redução de jornada?

Uma medida provisória assinada pelo presidente Jair Bolsonaro em 25 de março deste ano restituiu a adoção de redução da jornada e suspensão dos contratos de trabalho, medidas que já tinham sido autorizadas no início da pandemia, em 2020.

Pela MP nº 1.109, as iniciativas podem ser adotadas por até 90 dias, com prazo prorrogável “enquanto durar o estado de calamidade pública em âmbito nacional, estadual, distrital ou municipal”.

– Essas medidas são para manutenção do emprego, então acredito que possam, talvez -a depender do ato – continuar em vigor por um tempo, mesmo após o fim do estado de emergência – analisa Leandro Antunes, do Ibmec-RJ.

A empresa pode prorrogar o depósito de FGTS?

O texto da MP também permitiu aos empregadores a suspensão do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) por até quatro meses.

De acordo com a MP, os empregadores podem adotar a medida independentemente do número de empregados, do regime de tributação, da natureza jurídica, do ramo de atividade e da adesão prévia. O pagamento pode ser feito em até seis parcelas, sem a incidência de multa e juros.

Como fica a lei de proteção aos entregadores por aplicativo?

Elaborada em abril de 2020, mas aprovada pelo Congresso apenas em dezembro de 2021, e sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro em fevereiro, a Lei 14.297 determina regras de proteção a entregadores de serviços por aplicativo, durante a emergência em saúde pública pela Covid-19.

O texto determina que as plataformas devem distribuir aos entregadores itens como máscaras e álcool em gel ou material higienizante, além de informar aos colaboradores sobre os riscos da doença e os cuidados necessários para prevenir o contágio.

Além disso, a regulamentação estabelece que as empresas devem contratar seguro contra acidentes sem franquia, para cobrir exclusivamente acidentes ocorridos durante o período de retirada e entrega de produtos.

Com a suspensão do estado de emergência, as medidas também podem cair por terra:

– Teoricamente essas medidas terminam com o fim do estado de emergência, a não ser que haja alguma exceção no texto final. No entanto, mesmo suspendendo o estado de emergência, nós ainda não temos o afastamento cabal da doença. Nesse caso, o ato teria que disciplinar a aplicação principalmente com a avaliação de autoridade médica – avalia Leandro Antunes, do Ibmec-RJ.

Fonte: Extra

 

Teletrabalho, gestantes e entregador de app devem sofrer impacto

Publicado em 19 de abril de 2022

Revogação do estado de emergência, porém, ainda deixa muitas dúvidas sobre como vai afetar as empresas.

A revogação da Emergência em Saúde Pública de Importância Nacional (Espin) por parte do governo deixa ainda dúvidas sobre os impactos que a medida terá sobre as empresas. A expectativa é que as respostas estejam na portaria que deve ser divulgada nos próximos dias.

Por ora, alguns dos reflexos mais previsíveis dizem respeito a medidas de distanciamento social, para gestantes e entregadores de aplicativos, afirmam especialistas. As empresas, contudo, têm autonomia para agir fora do ato normativo que revoga a Espin.

Rudi Rocha, coordenador de pesquisa do Instituto de Estudos para Políticas de Saúde (Ieps), afirma que ainda há muita dúvida sobre como será a transição para um contexto em que a emergência sanitária estará suspensa.

“A Espin vincula uma montanha de normativas super importantes, desde a compra de medicamentos até o teletrabalho. Uma simples revogação da Espin vai impactar vários setores da economia, as atividades, municípios e Estados. Mas não sabemos o que vem aí nessa transição”, afirma.

Para o advogado Fábio Medeiros, sócio do escritório Lobo de Rizzo Advogados na área trabalhista, as maiores mudanças devem ocorrer em portarias que têm ligação com a Espin.

“Um ponto que temos expectativa [de mudança] é em relação ao afastamento das gestantes que não estejam vacinadas. Tivemos a lei 14.151 de 2021, que permitia que gestantes não vacinadas ficassem afastadas do ambiente de trabalho. Mas a lei de 14.311 de 2022, alterou isso, alegando que uma vez encerrada a emergência de saúde pública, essa garantia para elas também terminaria”, diz.

O especialista acrescenta “se tivermos uma portaria declarando término da emergência, todas essas medidas de recomendação para o teletrabalho cairiam também”.

Um outro ponto que deve sofrer mudanças, afirma Medeiros, é em relação à lei 14.297 de 2022, que trazia proteção para entregadores de aplicativos. Sob a medida, empresas têm de fornecer água, local para que pudessem aguardar pedidos, e pagar os funcionários afastados por covid. “Com o término da Espin, as empresas também deixam de ser obrigadas (a cumprir essas normas)”, afirma.

Juliana Bracks, professora da PUC Rio e advogada trabalhista, diz que os detalhes de como será o cenário pós-Espin só serão conhecidos quando o Ministério da Saúde editar o ato normativo. “Com base nisso, poderemos entender [os impactos para as empresas]”, diz. “Já tivemos portaria ministerial que flexibilizou bastante. Agora é saber quais medidas que podem ser ainda mais flexibilizadas.”

Julio Croda, infectologista e pesquisador da Fiocruz, argumenta que a revogação da Espin não muda muita coisa na prática. “O Ministério da Saúde já não orientava adequadamente Estados e municipios em relação a medidas restritivas necessárias como o uso de máscara em ambientes abertos e fechados”, afirma. “As empresas têm autonomia para manter suas orientações independentemente da suspensão da Espin”, diz.

Fonte: Valor Econômico

 

Justiça afasta INSS de licença-paternidade e valores do Programa Empresa Cidadã

Publicado em 19 de abril de 2022

Decisões levam em consideração julgamento do STF sobre licença-maternidade.

Contribuintes têm conseguido na Justiça ampliar o alcance do julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) que afastou a incidência da contribuição previdenciária patronal sobre a licença-maternidade. As decisões aplicam a tese para a licença-paternidade e as prorrogações dos períodos de afastamento de mães e pais previstas para os participantes do Programa Empresa Cidadã.

No julgamento do STF, os ministros foram contrários à tributação do salário-maternidade por entender que não se trata de ganho habitual nem contraprestação por trabalho (RE 576967 ou tema 72). Eles consideraram a cobrança, prevista na Lei nº 8.212, de 1991, inconstitucional.

Pela legislação brasileira, as mães têm direito a quatro meses de licença. Os pais, cinco dias. Os valores referentes a esses períodos de afastamento são reembolsados pela Previdência Social.

As participantes do Programa Empresa Cidadã, instituído em 2008 pelo governo federal, podem dar mais dois meses de licença para as mães e mais 15 dias para os pais – totalizando seis meses e 20 dias, respectivamente. Nesse caso, arcam com os valores sobre o período prorrogado, mas podem fazer a dedução deles do Imposto de Renda (IRPJ).

Atualmente, mais de 24 mil companhias participam do programa, segundo dado do Ministério da Economia. Entre eles, o Carrefour, que resolveu discutir preventivamente a questão na Justiça. A rede obteve recentemente liminar na 8ª Vara Cível Federal de São Paulo para afastar a contribuição previdenciária sobre valores pagos no período de prorrogação da licença-maternidade.

De acordo com os advogados que assessoram o Carrefour no processo, Marcelo Molina e Maria Carolina Guarda Ramalho Barbosa, do escritório Molina Advogados, o entendimento do Supremo deve valer também para a prorrogação de dois meses da licença-maternidade. “Continua não sendo ganho habitual nem contraprestação pelo trabalho”, diz Molina.

O impacto da nova tese para o Carrefour é significativo. O grupo é composto por seis empresas, com 43 mil funcionários – mais de 24 mil são mulheres. Antes do julgamento do STF, a rede já havia obtido, em segunda instância, decisão no mesmo sentido do entendimento adotado pelos ministros.

Na 8ª Vara Cível Federal de São Paulo, o juiz Hong Kou Hen entendeu que os mesmos fundamentos jurídicos, sociais e constitucionais invocados pelo STF “aplicam-se, também, a remuneração paga pela prorrogação da licença-maternidade, regulamentada pela Lei 11.770/2008” (processo nº 5005384-95.2022.4.03.6100).

Decisões semelhantes têm sido concedidas no Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região, com sede em São Paulo. Num dos casos, o desembargador entendeu que a decisão do STF deve ser aplicada à prorrogação de 60 dias da licença-maternidade, “uma vez que ostenta a mesma natureza jurídica dos primeiro 120 dias gozados” (processo nº 5016587-55.20214.03.0000).

Ao Valor, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) antecipou, por meio de nota, que não deverá haver a apresentação de recursos nesses casos, “pois, conforme orientação interna [até então não divulgada pelo órgão], a dispensa existente em decorrência da tese fixada no Tema 72 de repercussão geral abrangeria também a matéria atinente à prorrogação da licença-maternidade prevista no artigo 1º, I, da Lei 11.770/2008, que cria o programa Empresa Cidadã”.

A orientação não vale para a licença-paternidade, segundo a PGFN. A União entende, segundo a nota, que deverá prevalecer a tese fixada pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ) de que “o salário-paternidade deve ser tributado, por se tratar de licença remunerada prevista constitucionalmente, não se incluindo no rol dos benefícios previdenciários” (Tema 740 – REsp 1230957). O órgão acrescenta que sobre esse tema a 1ª Turma do STF, recentemente, “assentou o caráter infraconstitucional do debate” (RE 1342380).

No TRF da 3ª Região, porém, há precedente favorável aos contribuintes. A 2ª Turma, de forma unânime, decidiu estender o entendimento adotado pelo Supremo aos valores pagos de licença-paternidade.

Segundo o relator, desembargador Carlos Francisco, o Supremo se posicionou pela inconstitucionalidade da incidência de contribuição previdenciária sobre o salário-maternidade, sob o fundamento de que, durante o período de licença, a trabalhadora se afasta de suas atividades e deixa de prestar serviços e de receber salários do empregador. “Outrossim, pela ratio decidendi apontada pelo STF, esse entendimento também é extensível aos pagamentos feitos a título de licença-paternidade”, diz (processo nº 5007179-44.2019.4.03.6100).

Para a advogada Carla Mendes Novo, do escritório Mannrich e Vasconcelos Advogados, as decisões estão corretas porque tanto na licença-paternidade quanto nas prorrogações das licenças previstas no Programa Empresa Cidadã, não há habitualidade nem contraprestação de trabalho, requisitos analisados pelo Supremo. “Considerando o julgamento do STF, seria uma violação de precedente se a PGFN entender que são tributáveis”, afirma.

Nem todas as empresas, contudo, têm optado por entrar com ações judiciais, por até então não terem sido questionadas ou autuadas pela Receita Federal. O advogado Caio Taniguchi, do TozziniFreire Advogados, diz que o escritório emitiu pareceres entendendo que aquela decisão se estenderia para o Programa Empresa Cidadã, assim como para licença-paternidade e adoção. “Entendemos que a decisão se aplica para todas essas hipóteses”, afirma.

Fonte: Valor Econômico