Proposta autoriza parcelamento de participação dos trabalhadores nos lucros da empresa

Publicado em 22 de fevereiro de 2022

Autor do projeto explica que o texto visa pacificar a jurisprudência sobre o assunto.

O Projeto de Lei 3551/21 revoga dois dispositivos da Lei 10.101/00 para permitir o parcelamento da participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas (PLR). O texto tramita na Câmara dos Deputados.

A lei regula a distribuição da PLR entre os trabalhadores. Os dois dispositivos revogados (parágrafos 2º e 4º do art. 3º) determinam que o pagamento da PLR deve ocorrer no máximo duas vezes por ano. No entanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) vem permitindo a distribuição em periodicidade maior, até mensal, desde que haja previsão em acordo coletivo.

O autor do projeto, deputado Carlos Bezerra (MDB-MT), afirma que o texto visa pacificar a jurisprudência sobre o assunto, já que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) tem entendimento diferente do TST, e exige a distribuição da PLR conforme a Lei 10.101/00.

“É fácil verificar que o entendimento do TST é o que se recomenda. Além de reconhecer a posição de relevo atribuída pela Constituição à negociação coletiva, contribui, inegavelmente, não apenas para a pacificação nas relações entre capital e trabalho, mas sobretudo na redução do tão falado custo Brasil”, disse Bezerra.

Tramitação

O projeto será analisado em caráter conclusivo pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJ).

Fonte: Agência Câmara

 

Empregada gestante que recusa vacina deve assinar termo de responsabilidade

Publicado em 22 de fevereiro de 2022

A Câmara dos Deputados aprovou na noite da última quarta-feira (16/2) o Projeto de Lei 2.058/2021, que determina a volta das gestantes ao trabalho presencial após a vacinação contra o novo coronavírus.

O texto aprovado pelos deputados deixou de fora algumas mudanças sugeridas pelo Senado como a da senadora Zenaide Maia (Pros-RN), que impedia o retorno ao trabalho presencial de gestantes com comorbidades. Outra alteração refutada pela Câmara foi o que previa restrições a volta de lactantes ao trabalho presencial.

O PL já foi encaminhado para a sanção presidencial e a ConJur ouviu alguns especialistas sobre a medida. Cristina Buchignani, especialista em Direito Trabalhista e sócia do Costa Tavares Paes Advogados, explica que, “exceto se for opção do empregador manter as gestantes em trabalho remoto, elas deverão retornar ao trabalho presencial após o encerramento do estado de emergência em saúde pública decorrente da Covid-19 ou após a imunização completa”.

Matheus Gonçalves Amorim, sócio da área trabalhista do SGMP+ Advogados, diz que o PL supre algumas lacunas da Lei 14.151/21. “Isso porque disciplina com mais clareza as hipóteses em que o retorno da gestante ao trabalho presencial passa a ser possível.

O destaque é a hipótese em que a gestante já vacinada, de acordo com as regras do Ministério da Saúde, já pode ser considerada imunizada”, diz.

Ele explica que o empregador atuar no sentido de conscientizar as trabalhadoras gestantes da importância e da necessidade da vacinação. “Vale lembrar que não é possível impor à trabalhadora a vacinação.

Contudo, o texto estabelece expressamente que a gestante que se recusar a ser vacinada poderá ser compelida a retornar ao trabalho, assinando termo de responsabilidade, evidentemente excluídas aqui as hipóteses de recomendação médica. Este ponto é polêmico e vai de encontro a posição hoje firmada na Justiça do Trabalho sobre o tema”, explica

Amorim diz acreditar que, pelo texto aprovado, é possível interpretar que a gestante que se recusar a ser imunizada de modo injustificado e ao mesmo tempo recusar a convocação para o retorno ao trabalho presencial, estará sujeita a punições por parte do empregador — inclusive demissão por justa causa.

O professor Thiago Chohfi, do Mackenzie Campinas, e sócio da Chohfi & Lopes Sociedade de Advogados, lembra que enquanto o PL não for sancionado o que vale é o expresso na Lei 14.151/2021, que determina que a empregada gestante permaneça afastada do trabalho presencial, sem prejuízo de sua remuneração, enquanto perdurar a situação de emergência pública pelo Covid-19.

“Essa questão, que inclusive vem suscitando até mesmo ações judiciais das empresas contra o INSS para indenização do prejuízo quanto à negativa de afastamento previdenciário, também é alvo de muitos questionamentos, principalmente em razão do estágio avançado da vacinação”, explica.

Segurança jurídica

Para a advogada Paula Corina Santone, do escritório Rayes e Fagundes Advogados Associados, apesar de o PL trazer mais segurança jurídica por permitir expressamente o retorno das gestantes às atividades presenciais após o cumprimento do cronograma vacinal, é preciso lembrar que essas não deixam de pertencer a um grupo de risco considerável.

“Um aspecto do PL que merece destaque está no termo de responsabilidade que a empregada gestante que se recusa a tomar a vacina deve assinar para retornar às atividades presenciais, pois a princípio reduz os riscos de responsabilização do empregador. Contudo, não se pode esquecer que o empregador é responsável por garantir e proporcionar um meio ambiente do trabalho saudável”, sustenta.

Ela também destaca como um acerto do texto aprovado o dispositivo que transfere para a União o ônus pelo pagamento do benefício previdenciário, consistente no salário maternidade, na hipótese de a empregada não estar imunizada e tampouco conseguir trabalhar remotamente, isentando o empregador do pagamento do salário como hoje prevê a Lei 14.151/2021.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Falta legislação sobre assédio sexual no trabalho, defendem especialistas

Publicado em 22 de fevereiro de 2022

CLT não trata do assunto, enquanto Código Penal vê crime apenas quando perpetrado por superior hierárquico.

O enfrentamento ao assédio sexual no ambiente de trabalho passa por penas mais duras, uma lei trabalhista que puna as empresas e a obrigação da criação de políticas de prevenção e combate aos diversos tipos de violência a que as mulheres estão sujeitas.

A avaliação é da promotora de Justiça Gabriela Manssur, da Ouvidoria das Mulheres do Conselho Nacional do Ministério Público, que atuou em casos de grande visibilidade, como nas denúncias contra o ex-chefe do departamento de humor da Globo, Marcius Melhem, e contra o médium João Teixeira de Faria, conhecido como João de Deus.

Nos dois anos desde a criação da Ouvidoria das Mulheres, Manssur diz ter recebido 1.900 denúncias de violências contra a mulher, um aumento de 80% ante ao que a ouvidoria comum registrava até então.

No projeto Justiceiras, uma rede multidisciplinar de atendimento a mulheres vítimas de violência idealizado por Manssur, entre 31 de março de 2020 e 31 de janeiro de 2022, 8.390 denúncias foram registradas –não há separação por tipo de violência, se doméstica ou no trabalho, por exemplo.

A publicidade de casos como os de Melhem e João de Deus ajuda a impulsionar os números porque vítimas e testemunhas se sentem mais seguras para falar, avalia a promotora.

“O que percebo é que o tema tem sido mais falado por conta dessas denúncias de mulheres em ambientes de trabalho. Ainda é baixo [o número de ações judiciais e denúncias] porque a mulher tem dificuldade na produção da prova. Fica a palavra dela contra a palavra de alguém mais importante”, diz.

Hoje, a legislação trabalhista não trata do assunto. O crime de assédio sexual é previsto no artigo 216 do Código Penal, que prevê penas de um a dois anos de detenção. O texto da lei também define a questão do assédio como a tentativa de obter vantagem ou favorecimento sexual perpetrada por um superior hierárquico.

Para a advogada Tainã Góis, da Rede Feminina de Juristas, essa limitação já é, sozinha, um sinal do atraso do repertório legal de enfrentamento ao assédio.

“Só considera o assédio de superior, quando ele acontece de diversas formas, entre colegas do mesmo nível, ou a partir de um subordinado”, diz. “É uma legislação toda muito atrasada.”

A pena de até dois anos, que pode ser ampliada se a vítima for menor de 18 anos, também é um problema, na avaliação da promotora Gabriela Manssur. Ele defende ainda que haja uma legislação trabalhista específica para tratar do assédio sexual e que inclua as empresas em duas frentes.

Uma é na responsabilização objetiva, na qual a empresa fique obrigada a indenizar a trabalhadora e a garantir o vínculo de emprego da vítima que denunciou. Em outra frente, que as empresas criem o que ela chama de “compliance feminino”, a partir do qual sejam construídas políticas institucionais de atendimento, com treinamento de equipes e criação de protocolos.

“Se houver assédio, a empresa precisa ter um protocolo, uma sequência de trâmites que sejam adotados imediatamente”, afirma Manssur. “Hoje, poucos casos chegam ao Ministério Público por que as empresas seguram, fazem de tudo para abafar.”

Na Justiça do Trabalho, em 2021, houve um aumento de ações trabalhistas discutindo assédio sexual, na comparação com o ano anterior. Foram 4.690 novas ações no ano passado, 4.262, em 2020, e 4.786, em 2019.

Gois, da Rede Feminina de Juristas, considera o número baixíssimo e diz que “nem de longe” corresponde à realidade do mercado de trabalho. Ela acredita que a regra de honorários alterada pela reforma trabalhista também desestimula o início de ações.

“As mulheres já têm medo de denunciar e ainda correm o risco de ter que pagar o advogado da outra parte. Além disso, falta especialização nas bancas de advogados para lidar com essas ações, porque são casos difíceis de comprovar. O assédio entra nos direitos extrapatrimoniais, nos quais a prova é subjetiva”, diz.

A advogada lembra ainda que, na Justiça do Trabalho, a funcionário ou funcionário que se sentiu assediado sexualmente vai cobrar a responsabilização da empresa pela omissão em coibir esse tipo de comportamento ou por manter um ambiente sem proteção.

A vítima também pode processar individualmente o sujeito que praticou o crime nas esferas cível e criminal. Segundo a promotora da Ouvidoria das Mulheres, para casos ocorridos a partir de 2018, o Ministério Público também pode processar o autor do assédio sem que a vítima tenha registrado boletim de ocorrência ou apresentado denúncia.

Para Gois, o caso de Melhem –oito mulheres formalizaram denúncias contra ele– é um exemplo prático do que as mulheres vivem em seus ambientes de trabalho. “A gente lida muito com o assédio sexual como se ele fosse uma questão individual, mas a gente não lida muito com o assédio sistêmico, que vem da cultura das empresas”, afirma.

As denúncias de assédio, segundo a advogada, costumam ter pontos em comum. Há elogios às roupas e ao corpo da funcionária ou, ainda, tentativa de rebaixar a funcionária por características físicas, na comparação com outras mulheres do mesmo ambiente.

“Há ainda o assédio mais caricato ou explícito e aquele em que a mulher fica sob risco de perder um cargo ou uma promoção se recusar o jogo de sedução, o convite para almoçar.”

Fonte: Folha de São Paulo