Portaria MPT 895, de 7 de dezembro de 2021

Publicado em 9 de dezembro de 2021

Altera a Portaria nº 671, de 8 de novembro de 2021, que regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista, à inspeção do trabalho, às políticas públicas e às relações de trabalho.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E PREVIDÊNCIA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 87, caput, parágrafo único, inciso II da Constituição Federal, resolve:

Art. 1º A Portaria nº 671, de 8 de novembro de 2021, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 6º ……………………………………………………………..
………………………………………………………………………….
§ 2º A CTPS deverá ser utilizada, em caráter excepcional, pelos empregados das pessoas jurídicas de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, que adotem o regime jurídico previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, bem como das organizações internacionais, das fundações públicas de direito privado, dos consórcios públicos, dos fundos públicos e das comissões polinacionais enquanto estes entes não forem obrigadas ao envio de eventos periódicos ao eSocial.

(…)
Art. 14 …………………………………………………………………
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§ 7º A prestação das informações previstas na alínea “a” dos incisos V e VI do caput, somente será exigível a partir do início da obrigatoriedade do envio dos eventos de segurança e saúde do trabalho ao eSocial.

§ 8º A prestação das informações previstas nas alíneas “f” e “g” do inciso III do caput somente será exigível a partir da data de substituição do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP, de que trata o § 4º do art. 58 da Lei 8.213, de 24 de julho de 1991, em meio físico pelo PPP em meio eletrônico.

(…)
Art. 19. As pessoas jurídicas de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, que adotem o regime jurídico previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, bem como as organizações internacionais, as fundações públicas de direito privado, os consórcios públicos, os fundos públicos e as comissões polinacionais terão prazo até a data de início do envio dos eventos periódicos ao eSocial para enviar ao referido sistema as informações relativas:

I – aos contratos de trabalho em vigor na data de 22 de novembro de 2021, inclusive os suspensos ou interrompidos;

II – aos eventos de desligamentos ocorridos entre a data de 22 de novembro de 2021 e a data de início da obrigatoriedade do envio dos eventos periódicos ao eSocial; e

III – à situação cadastral e contratual do vínculo na data do início da obrigatoriedade do envio dos eventos periódicos ao eSocial.

§ 1º As pessoas e entes descritos no caput estão dispensados de enviar ao eSocial as atualizações cadastrais e contratuais do vínculo ocorridas entre a data de 22 de novembro de 2021 e a data do início da obrigatoriedade do envio dos eventos periódicos ao eSocial, ressalvado o disposto nos incisos II e III do caput.

§ 2º As pessoas e entes descritos no caput poderão optar pelo registro eletrônico de empregados por meio do eSocial a partir do início da obrigatoriedade do envio de eventos periódicos ao eSocial.
(…)

Art. 144. ……………………………………………………………………
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§ 1º A substituição da obrigação contida no caput para as pessoas jurídicas de direito público da administração direta, autárquica e fundacional, que adotem o regime jurídico previsto no Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – CLT, bem como as organizações internacionais, as fundações públicas de direito privado, os consórcios públicos, os fundos públicos e as comissões polinacionais, ocorrerá na data de início da obrigatoriedade de envio dos eventos periódicos ao eSocial.

§ 2º As pessoas e entidades descritas no §1º, até que estejam obrigadas a prestar as informações previstas no caput ao eSocial, deverão prestar as informações por meio do sistema CAGED, conforme Manual de Orientação do CAGED publicado no portal gov.br.

Art. 145. ………………………………………………………………………
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§ 1º Para as demais pessoas jurídicas de direito privado e de direito público, bem como pessoas físicas equiparadas a empresas, a substituição de que trata o caput ocorrerá no ano-base em que estiverem obrigadas, durante todos os meses do referido ano, ao envio dos eventos periódicos ao eSocial.

§ 2º Até que ocorra a substituição de que trata o § 1º, as pessoas e entidades nele descritas deverão prestar as informações por meio do GDRAIS, atendido o disposto no Manual de Orientação do correspondente ano-base, que será publicado no portal gov.br.”

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor no dia 10 de dezembro de 2021.

ONYX DORNELLES LORENZONI

Fonte: Diário Oficial da União - Seção 1

 

Empresas começam a incluir trabalho híbrido em negociações coletivas

Publicado em 9 de dezembro de 2021

Nova modalidade é tratada em cerca de 200 acordos ou convenções coletivas.

As empresas que optaram pelo trabalho híbrido – parte no escritório e parte à distância – começam a se organizar juridicamente para não correr riscos de ter que enfrentar processos trabalhistas no futuro.

Ao contrário do trabalho remoto, que tem regulamentação geral na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essa nova modalidade não está prevista em lei e não há ainda decisões judiciais sobre o assunto para orientar os empresários.

Escritórios de advocacia especializados em direito do trabalho têm elaborado políticas internas para as empresas, aditivos de contrato de trabalho e até a inclusão de cláusulas em acordos ou convenções coletivas para tratar do tema com segurança jurídica.

Os documentos abrangem desde a frequência com a qual o trabalhador vai para a empresa até benefícios que devem ser substituídos, como o vale-transporte.

Neste ano, o trabalho híbrido começou a aparecer pela primeira vez nas negociações coletivas. Pelo menos 200 acordos ou convenções tratam do tema, entre os 21.415 firmados até agora, segundo levantamento realizado pelo Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a pedido do Valor.

De acordo com Daniel Taquiguthi Ribeiro, técnico do Dieese responsável pela análise, até a pandemia, essa modalidade de trabalho não era tratada nas negociações coletivas. “Foi a crise sanitária que trouxe o tema para a pauta de negociações”, diz.

Das cláusulas encontradas, muitas tratam do tema de forma geral, em conjunto com o home office. Dizem que as empresas podem adotar a modalidade híbrida, segundo Ribeiro. O setor de serviços, até mesmo pela natureza do trabalho, é o que tem mais cláusulas sobre o tema.

Outras também mencionam que esse regime de trabalho deve constar em contrato individual ou aditivo de contrato. E que a volta ao regime presencial pode ser determinada pela empresa. Em cerca de metade das negociações, afirma o técnico do Dieese, existe a relação do trabalho híbrido com o contexto da pandemia. Na outra metade, não fica claro se manterão ou não o híbrido posteriormente.

Essa nova forma de trabalho, de acordo com pesquisas, será bastante usada daqui em diante. A consultoria BMI, por exemplo, ouviu gestores de 56 empresas e quase 80% apontaram que o modelo híbrido é o que será adotado no retorno completo das atividades ao escritório. Isso faz com que políticas internas claras sobre esse regime sejam ainda mais relevantes.

“Como é um sistema novo, sem regulamentação, é importante definir as regras do jogo”, diz o advogado Luiz Marcelo Góis, sócio da área trabalhista do BMA Advogados. “Nós acreditamos que o Judiciário possa aplicar, por analogia, as regras do teletrabalho, mas ainda é um cenário muito especulativo, sem experimentação nos tribunais e sem regulamentação legal. É preciso ter muita cautela das empresas.”

O trabalho híbrido é um dos temas que mais têm gerado consultas neste semestre, segundo o advogado Fabio Medeiros, do Lobo de Rizzo, por causa da falta de regulamentação específica. A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados, afirma que tem feito reuniões diariamente para tratar do assunto. “Cada empresa tem estabelecido regras diferentes para o trabalho híbrido.”

Existem companhias que definem os dias da semana em que o funcionário deve ficar em casa e em quais dias ele vai ao trabalho. Outras, deixaram livre a escolha com base no gestor. Ainda tem aquelas que estabelecem um número mínimo de dias ao mês. Por fim, algumas adotaram o “sistema flex”, em que o funcionário escolhe se trabalha de casa ou não.

Sobre a ajuda de custo, se a empresa está aberta e o funcionário opta por ficar em casa, a empresa não tem que pagar nada, segundo Juliana. “Mas se a companhia exige que fique alguns dias em casa, a recomendação é dar ajuda para reembolsar gastos”, diz.

As empresas que firmaram contratos aditivos para o home office com os funcionários devem estabelecer um novo termo para o híbrido, segundo recomendação do advogado Luiz Marcelo Góis. “Esses aditivos vão alcançar temas que não são tratados nas políticas internas.”

Uma outra preocupação que tem sido constante nas consultas, segundo Fabio Medeiros, é se é possível ao empregador garantir que o empregado esteja disponível para compromissos presenciais sempre que necessário.

“Em uma das consultas, um empregado tinha interesse de adquirir um trailer ou motorhome para trabalhar à distância viajando o país e o empregador foi obrigado a estabelecer regras de disponibilidade para o trabalho presencial como forma de garantir o cumprimento do contrato de trabalho”, afirma.

Embora não haja a obrigatoriedade de negociar regras com os sindicatos dos trabalhadores, a depender do número de empregados envolvidos, pode ser mais interessante definir questões por meio de acordos coletivos de trabalho para tentar reduzir riscos de ações trabalhistas, defendem os especialistas.

O advogado Luiz Marcelo Góis afirma que já atuou em algumas negociações. “Se a empresa não quiser fazer controle de ponto ou pagar horas extras, por exemplo, o mais seguro é formalizar com o sindicato”, diz.

Ao estabelecer novos contratos de trabalho, afirmam os advogados, é importante que fique claro se o trabalho híbrido será provisório, como medida de preservação da saúde, ou definitivo. “A ideia é não gerar a expectativa errada que o empregado está sendo contratado para o teletrabalho, mas que o trabalho assim é apenas emergencial e temporário”, afirma Fabio Medeiros.

Para ele, há uma certa pressão do mercado de trabalho, por parte de candidatos e empregados, em considerar o trabalho híbrido como uma espécie de benefício obrigatório. “Depois de tudo o que se aprendeu com o trabalho remoto forçado na pandemia, o qual gerou até mais engajamento ou performance, embora tenha causado também desafios sérios de manutenção da saúde mental”, diz.

Fonte: Valor Econômico