Divulgado Fator Acidentário de Prevenção (FAP) com vigência para 2022

A consulta pode ser feita pelos sites do Ministério do Trabalho e Previdência e da Receita Federal do Brasil

Já estão disponíveis para acesso pelas empresas as informações referentes ao Fator Acidentário de Prevenção (FAP) 2021, com vigência para o ano de 2022 – conforme portaria MTP/ME nº 2, publicada no último dia 21 de setembro. O fator foi calculado para o universo de 3.352.858 estabelecimentos.

O FAP pode ser consultado nos sites do Ministério do Trabalho e Previdência, na sessão de Saúde e Segurança do Trabalhador – CLIQUE AQUI – e da Receita Federal do Brasil (gov.br/receitafederal) utilizando a mesma senha que é usada pelas empresas para outros serviços de contribuições previdenciárias.

As contestações poderão ser feitas por meio eletrônico no período de 1º a 30 de novembro e serão analisadas pelo Conselho de Recursos da Previdência Social (CRPS), conforme previsto na Lei nº 13.846 (acrescenta inciso II ao art. 126 da Lei nº. 8.213).

O FAP 2021 (vigência 2022) foi distribuído da seguinte forma:

FAP Vigência 2021

Bônus        3.126.463      93,25%

Neutro         101.469          3,03%

Malus          124.926          3,73%

Total         3.352.858     100,00%

São considerados no cálculo do FAP os benefícios acidentários e os óbitos registrados por meio das Comunicações de Acidente de Trabalho (CAT).

Não são contabilizados os acidentes que gerem incapacidade inferior a 16 dias; assim como mortes e benefícios acidentários decorrentes de trajeto. Também não há desbloqueio de bonificação pelo sindicato, inclusive quando decorrente da Taxa Média de Rotatividade superior a 75%.

Para o cálculo dessa taxa, são consideradas as rescisões sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive rescisão antecipada do contrato a termo; e as rescisões por término do contrato a termo.

Algumas mudanças no método de cálculo do FAP vigoram desde a a vigência 2018, conforme as Resoluções nº 1.329 e 1.335, aprovadas pelo Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS).

Ainda conforme o Decreto n° 10.410/2020 e o anexo V do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº. 3.048/1999, os róis dos percentis de frequência, gravidade e custo das atividades econômicas calculados em 2021 não serão publicados no Diário Oficial da União, mas sim disponibilizados para consulta pública na página da Previdência Social na internet (gov.br/trabalho-e-previdencia), a fim de facilitar o acesso a todos os cidadãos.

Desde o FAP vigência 2021, tanto os róis dos percentis de frequência, gravidade e custo da atividade econômica quanto o FAP foram calculados na versão 2.3 da Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE).

Para o ano que vem, o sistema do FAP deve receber melhorias, entre elas a alteração da forma de acesso, que deverá ocorrer pelo ambiente GOV.BR e não mais pela senha disponibilizada pela Receita Federal do Brasil para outros serviços de contribuições previdenciárias.

FAP

Aplicado desde 2010, é um sistema de bonificação ou sobretaxação do Seguro contra Acidentes de Trabalho (SAT), individualizado para cada estabelecimento da empresa. O cálculo é feito considerando a frequência, a gravidade e o custo previdenciários dos acidentes e doenças do trabalho sofridos por seus trabalhadores, por meio de comparação desses indicadores entre as empresas da mesma atividade econômica.

Sistemas semelhantes são adotados em outros países há mais tempo e têm se mostrado uma ferramenta eficiente para incentivar a prevenção dos acidentes e doenças relacionados com o trabalho; assim como promover a melhoria e a qualidade de vida no trabalho.

Fonte: Ministério do Trabalho e Previdência

 

Uso de softwares para monitorar funcionários gera debate moral

Publicado em 30 de setembro de 2021

Novas formas de rastreamento digital têm como premissa melhorar a produtividade.

Brian Cramer montou um negócio que está em plena expansão ao especializar-se em ajudar empresas de serviços financeiros a cumprir suas obrigações legais no rastreamento das atividades de seus funcionários.

Agora, a demanda por ferramentas desse tipo está indo além dessas empresas- e por um leque de motivos mais amplo.

A Smarsh, onde ele é CEO, tem foco no setor de serviços financeiros, altamente regulamentado e fiscalizado. A empresa vale-se de algoritmos e da aprendizagem automática para fazer uma varredura de textos e transcrições de voz das ligações, bate-papos e outras interações eletrônicas dos funcionários para identificar transações ilegais ou o possível uso de informações privilegiadas.

Agora, entretanto, há muitos outros empregadores – apoiados por tecnologias cada vez mais refinadas e pela adoção do trabalho on-line – que estão experimentando novas formas de monitoramento digital, seja para melhorar a produtividade ou detectar práticas de trabalho que possam ser motivo de preocupação.

Isso vem alimentando um debate sobre a privacidade e os direitos das pessoas em seus empregos, assim como sobre seu bem-estar físico e mental. “Nosso foco atual é a conformidade [com exigências da regulamentação]”, ressalta Cramer.

“Mas é bem fácil ver como essa capacidade poderia ser aplicada em áreas e tópicos das empresas onde líderes gostariam de proteger sua cultura e assegurar que é realmente um ambiente de trabalho atrativo.” Ele comenta que essas possíveis áreas poderiam ser indicadores de práticas de intimidação no trabalho, assim como de assédio sexual e de racismo.

Muitas empresas especializadas oferecem “spywares” [programas que coletam secretamente informações dos usuários] de abrangência ainda maior. Até programas de uso generalizado, como o Office 365, da Microsoft, contêm “ferramentas de produtividade” que agora estão sob os holofotes.

As técnicas de monitoramento podem incluir o registro das teclas apertadas, o rastreamento por GPS, o uso das câmeras e microfones dos computadores, a verificação do volume e conteúdo dos e-mails e a supervisão dos sites acessados. O aumento desse tipo de vigilância se dá em meio a um pano de fundo de pouca regulamentação e proteções aos funcionários.

Nem todos os programas precisam ser maliciosos. Emma Röhsler, do escritório de advocacia Herbert Smith Freehills, nota uma tendência “de mudança de foco, das horas trabalhadas para o que os funcionários estão produzindo”. “Estamos vendo de nossos clientes um desejo de confiar em seus funcionários, não de ser um ‘big brother’. Nenhum empregador responsável quer ser visto se excedendo no monitoramento.”

Uma pesquisa recente realizada com 375 grandes empregadores no mundo sinalizou que mais de 80% planejava reorientar a ênfase, do monitoramento das horas de trabalho da equipe para o de sua produção. Isso representa um afastamento da vigilância simplista do “ponto de entrada e saída” da era industria.

Por sua vez, essa mudança de foco para a produção, em vez de horas trabalhadas, levanta a questão de como medir a produtividade. Mais de 30% dos entrevistados previam que as medidas de vigilância poderiam desencadear protestos dos funcionários.

Levantamento do instituto de pesquisas YouGov com 2 mil tomadores de decisões empresariais no Reino Unido, em 2020, para a Skillcast, uma empresa de consultoria, indicou que 12% dos empregadores já usavam softwares para rastrear funcionários e monitorar seu desempenho, e outros 8% planejavam fazê-lo.

“Estamos preocupados com o aumento dos softwares de vigilância nos últimos 18 meses”, disse Andrew Pakes, diretor de análises do Prospect, sindicato britânico de trabalhadores com formação acadêmica. “Já estávamos atentos aos empregadores que usam cada vez mais as tecnologias para nos controlar e gerenciar, mas vimos o uso de superamplificadores colocados durante a pandemia. A vigilância digital agora é uma prática generalizada.”

Para ele, os dados são a nova linha de frente em direitos dos trabalhadores. “Estamos vendo tecnologias que têm o poder de nos recrutar, gerenciar nosso desempenho, nos disciplinar e nos promover”, diz. “Isso é cada vez mais usado para gerenciar e disciplinar os trabalhadores – uma enorme expansão além do objetivo original.”

Pakes cita o uso de softwares para monitorar programadores que definem suas tarefas e o tempo necessário com base na conclusão de trabalhos anteriores semelhantes dentro de determinado horário. Seus colegas identificaram que dados de sistemas de rastreamento de movimento, destinados originalmente para garantir a segurança, agora vêm sendo usados em discussões sobre o grau de dedicação das pessoas no trabalho.

O sindicato também questionou a ciência por trás dos algoritmos que afirmam medir a felicidade emocional dos funcionários e contestou judicialmente o uso de inteligência artificial em processos de promoção – que pode trazer o risco de propensões pouco transparentes, como a discriminação racial.

As autoridades reguladoras já tomaram nota do novo cenário. O Gabinete do Comissário de Informação, que supervisiona a proteção de dados no Reino Unido, informa ter uma série de “casos em andamento que envolvem o uso de tecnologia com potencial para monitorar as ações dos funcionários”.

Em agosto, abriu consulta pública sobre práticas relativas aos dados e ao trabalho. Baseando-se no Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados da União Europeia – que está em revisão no Reino Unido -, o órgão defende que os empregadores devem respeitar a privacidade, ser claros sobre a finalidade e os benefícios do monitoramento e alertar os funcionários sobre a natureza, extensão e motivos.

Uma dificuldade para os órgãos reguladores é quando softwares projetados e aplicados em países com diferentes direitos trabalhistas e de privacidade, como os Estados Unidos ou a China, são usados em outras jurisdições. Internacionalmente, a central sindical Uni Global Union, que representa sindicatos com mais de 20 milhões de trabalhadores, levantou preocupações sobre as práticas “pan-ópticas” de vigilância de funcionários da Amazon ao redor do mundo.

De acordo com Röhsler, a chave para os empregadores é a transparência na comunicação sobre o uso de monitoramento, o respeito às diretrizes de privacidade e aos direitos trabalhistas e a garantia de que o uso de qualquer tipo de rastreamento “não seja mais do que o necessário para as necessidades da empresa”. (Tradução Sabino Ahumada)

Fonte: Valor Econômico

 

Governo descarta retorno do horário de verão, mesmo com pressão de empresários

O ministro de Minas e Energia, Bento Albuquerque, afirmou nesta quinta-feira (30) que o governo federal não retomará o horário de verão. Segundo Albuquerque, não há necessidade de voltar com a medida para economia de energia, mesmo com o país passando pela pior crise hídrica em 91 anos.

“O horário de verão não se faz necessário no que diz respeito à economia de energia”, disse, em entrevista.
“[A proposta] não foi renovada em 2019 e permanece da forma como está”, concluiu.

Ao participar da inauguração da segunda maior termelétrica do Brasil, Bento Albuquerque minimizou a pressão de empresários em retomar o horário de verão. Os principais membros do empresariado brasileiro participaram de um abaixo-assinado em que pede a volta da medida para melhorar a situação energética do país.

Uma pesquisa realizada pelo Datafolha, aponta que 55% dos brasileiros são favoráveis a retomada do horário de verão, enquanto 38% se posicionaram contrários à proposta. Outros 7% se posicionaram de forma indiferente ou quiseram opinar sobre o tema.

O Brasil passa pela pior crise hídrica dos últimos 91 anos. Especialistas e operadores de energia elétrica acreditam que o país não suportará a demanda e deverá sofrer apagões no começo de 2022.

Para tentar controlar a situação, o governo federal autorizou o uso de termelétricas, energia mais poluente e cara. O Palácio do Planalto também criou programas para oferecer descontos na conta de energia elétrica, mas a verba será retirada dos Encargos de Serviços de Sistema (ESS), taxa cobrada nas contas luz dos contribuintes.

Fonte: IG ECONOMIA