Os funcionários não querem voltar ao normal

Publicado em 2 de setembro de 2021
Por Rafael Souto

O colunista Rafael Souto escreve sobre o fato de as pessoas não quererem abrir mão de seu novo desenho de vida e como isso impacta a gestão dos funcionários.

A vacinação para diminuir os riscos à saúde do covid-19 avança e, com o controle da pandemia, muitas empresas começaram a comunicar os modelos de trabalho que pretendem adotar e o cronograma de retorno de seus funcionários aos escritórios.

Há poucos meses, o presidente da Apple, Tim Cook, fez um emblemático comunicado para este reingresso e a rejeição de boa parte dos funcionários da empresa é um alerta estrondoso do momento que estamos começando a passar no Brasil.

A carta convoca os funcionários da Apple para retornarem ao escritório no mês de setembro e Cook deixa claro sua alegria e a expectativa entusiasmada de ver as pessoas trabalhando juntas novamente na empresa, além de ressaltar os ganhos para a cultura e a construção coletiva.

A grande renúncia e os desafios para reter talentos

O resultado foi uma enxurrada de reclamações e ameaças de pedidos de demissão. Os funcionários da icônica empresa não fazem parte de um grupo isolado de rebeldes. Pelo contrário: todas as pesquisas que temos acompanhado apontam para um massivo interesse da permanência no “home office” como modelo principal de trabalho.

Um exemplo disso é um estudo recente da consultoria Pew Research Center que mostrou que 55% das pessoas não querem retornar à rotina presencial nos escritórios. Esse montante compreende a importância de algumas atividades presenciais e em grupo, mas gostaria que fosse um modelo de exceção, e não um formato obrigatório.

Outra pesquisa conduzida pela companhia JLL com dois mil profissionais mostrou que 66% querem ter liberdade para escolher o modelo que melhor combinar com seu estilo de vida. Querem autonomia para organizar a agenda, sendo a presença no escritório algo eventual.

Na mesma direção temos um estudo da Fundação Dom Cabral com profissionais brasileiros: 75% deles querem trabalhar em home office, com a opção de escolherem frequência de dias de trabalho presencial, conforme a necessidade, sem modelos rígidos.

As carreiras sem fronteiras e o apagão de talentos

Por aqui, em terras brasileiras, temos a vantagem de antecipar as consequências desse fenômeno, que ganha força na Europa e nos EUA, para nos ajudar a pensar em estratégias para lidar com o inevitável. O mundo do trabalho não retornará aos modelos “tradicionais” em que vivíamos até fevereiro de 2020. Isso porque não existe retorno ao normal, uma vez que ele foi extinto.

As pessoas descobriram outras formas de construir seu desenho de vida e não querem mais abrir mão dele. Nas áreas em que a oferta de trabalho supera o número de pessoas qualificadas será impossível impor um modelo de retorno ao sistema antigo.

Já estamos vivendo um momento em que as ofertas de trabalho WFA (working from anywhere – trabalhar de qualquer lugar) têm vantagem significativa sobre posições que determinam um local fixo de trabalho. Esse já é um diferencial para atrair pessoas.

E vejam este alerta: outro estudo mostrou que 39% das pessoas estavam dispostas a pedir demissão se o modelo de trabalho não for flexível. Ou seja, vão procurar empregos que ofertem uma possibilidade de conciliar seu modelo de vida com o trabalho.

Construindo uma carreira genuína e inteligente

O efeito do WFA é que as pessoas não estão mais restritas às empresas próximas à região de moradia e podem trabalhar para qualquer empresa, independente da localização dos escritórios. Isso transforma a lógica de contratações e a guerra por talentos.

Estamos diante de um marco histórico das relações de trabalho. O ano de 2020 representa uma divisão irreversível em que o poder da imposição não funcionará mais. Diante disso, novos modelos terão de ser flexíveis e discutidos. Regras precisarão equilibrar interesse organizacional e desenhos das vidas dos colaboradores.

Por essa razão é que discursos rígidos não são mais aceitáveis, como o que foi feito pelo presidente da Morgan Stanley, James Gormann, que afirmou que teria conversas “num tom diferente” com os funcionários que não retornassem aos escritórios.

A ameaça, o modelo de comando e controle estão com os dias contados. Líderes com esse perfil assistirão uma avalanche de talentos darem adeus e ficarão acompanhando seus negócios envelhecerem com uma saudade melancólica de um mundo que já não existe mais.

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

Fonte: Valor Econômico

 

Banco de horas formado com trabalho em condições insalubres sem autorização é nulo

Publicado em 2 de setembro de 2021

O trabalho desenvolvido em condições insalubres pelo trabalhador, sem a licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, implica a nulidade do banco de horas pois, a partir do cancelamento da Súmula 349 do TST, prevalece o entendimento de que as prorrogações de jornada só poderão ser acordadas mediante referida licença, ressalvado o disposto no artigo 611-A, inciso XIII, da CLT.

Essa foi a conclusão da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT-18) após o julgamento de recurso ordinário de uma multinacional de alimentos. A indústria pretendia afastar a condenação de pagamento de horas extras por nulidade do banco de horas.

O relator, desembargador Gentil Pio, ressaltou que a prorrogação do trabalho em condições insalubres, para compensação por meio de banco de horas, só poderia ocorrer após licença prévia da autoridade em matéria de higiene do trabalho, na forma do artigo 60 da CLT.

“Portanto, em razão da ausência de prova nos autos da autorização do Ministério do Trabalho para o regime de compensação relativo a trabalho realizado em condições insalubres, correta a sentença, que reconheceu a irregularidade do banco de horas, em razão do trabalho ser prestado em condições insalubres”, afirmou.

O desembargador disse que a Súmula 85, item V, do TST, é expressa no sentido de que ” as disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’, que somente pode ser instituído por negociação coletiva”.

Para ele, ainda que reconhecida a nulidade do banco de horas, não se aplicariam ao caso as disposições constantes dos itens III e IV da citada súmula, que determinam o pagamento apenas do adicional de horas extras.

Gentil Pio trouxe ainda a Súmula 45 do TRT-18, aprovada no julgamento do Incidente de Uniformização de Jurisprudência (IUJ) 0010480-89.2015.5.18.0000, no sentido de que “a invalidade do regime compensatório na modalidade ‘banco de horas’ implica o pagamento como extras de todas as horas destinadas à compensação.”.

O relator salientou que em outros processos apreciados pela 1ª Turma envolvendo a mesma empresa consta que o ACT 2019/2020, com vigência a partir de 1º/2/2019, prevê a prorrogação da jornada de trabalho insalubre, na forma do artigo 611-A, inciso XIII, da CLT.

O relator explicou que a reforma trabalhista (lei 13.467/2017), que entrou em vigor em 11/11/2017, incluiu na CLT o artigo 59-B, que dispõe que “o não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional “.

Por fim, o desembargador deu parcial provimento ao recurso para reformar a sentença e limitar o pagamento de horas extras pelo período imprescrito até 31/1/2019.

Ele explicou que, em decorrência da reforma trabalhista, ou seja, até 10/11/2017, é devido o pagamento das horas extras com adicional, e a partir de 11/11/2017 a 31/1/2019, as horas extras com adicional de insalubridade somente devem ser pagas após a 44ª hora semanal, sendo que para as horas compensadas irregularmente devem ser pagas apenas a parcela do adicional.

Processo: 0010576-10.2020.5.18.0104

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho 18ª Região