RH precisa mudar para apoiar o novo design das organizações

Publicado em 29 de julho de 2021

Estudo com 110 grandes empresas do país mostra que área precisa ser mais flexível e menos centralizada.

Desde o início da pandemia, a área de recursos humanos ganhou os holofotes ao protagonizar ações heróicas e de grande complexidade. Colocou um contingente enorme de pessoas em home office, definiu rapidamente novas políticas e precisou lidar com questões delicadas, relacionadas à saúde física e emocional dos funcionários.

Um ano e meio depois, fica a dúvida se as mudanças circunstanciais serão incorporadas e se o RH está preparado para gerenciar o redesenho das grandes companhias no país. “As estruturas das áreas de capital humano ainda seguem um modelo muito antigo”, afirma Daniel Motta, do BMI Blue Management Institute.

A consultoria conduziu a pesquisa “Design Mastery” à qual o Valor teve acesso, que ouviu vice-presidentes ou principais executivos (CHRO) da área de gestão de pessoas de 110 companhias no Brasil, de diferentes setores. Sendo 77,8% com faturamento entre R$ 1 bi e R$ 50 bi.

Antes o design organizacional, que envolve governança e estrutura, segundo Motta, era mais voltado para a estabilidade e para o controle de produtividade. Os novos modelos requerem colaboração em ecossistemas mais abertos e velozes.

As empresas cujos negócios ficaram mais complexos, como em varejo e serviços, precisam de um desenho mais orgânico e maleável. A pandemia mostrou essa necessidade. “Isso significa ter menos burocracia, controle, um crescimento mais horizontal, o ‘empowerment’ das diferentes células da organização”, diz Motta.

Também será mais necessária a conexão com parceiros, fornecedores e clientes. “A companhia não consegue resolver tudo sozinha.”

Como o RH vai encaminhar essas transformações é um ponto importante na estratégia. “Ele vai ter que fazer funcionar do ponto de vista do ‘change management’ e da gestão das relações políticas na organização”.

Para isso, vai precisar estar no centro do poder da companhia. Segundo a pesquisa, 95% dos CHROs já se reportam diretamente aos CEOs e ao comitê executivo.

Mas, para Motta, ainda falta à área ter uma estrutura mais moderna. No levantamento, 86% disseram que suas áreas possuem uma estrutura básica, com ‘business partners’, que atuam junto às diferentes áreas da empresa, e um conjunto de especialistas em tópicos como remuneração e gestão de talentos. Todos se reportando ao head de RH. “As grandes decisões sobre as políticas da área vêm dele”.

Um modelo mais contemporâneo, segundo Motta, não contemplaria um RH centralizado. Diferentemente dos ‘business partners’, cada representante alocado nas diversas células de trabalho teria autonomia para definir políticas de acordo com desafios e realidades específicas de cada área.

Na pesquisa, um terço dos pesquisados disseram que suas empresas usam o número de funcionários para dimensionar o tamanho de suas equipes, partindo da premissa de que mais empregados vão demandar maior monitoramento. “Em um desenho moderno, esse tamanho seria definido pelo quanto a organização precisa ser ágil e não por métricas quantitativas”, diz.

Transformações na área de gestão de pessoas, no entanto, envolvem um alto nível de automação de processos, o que aparece em apenas 11% das empresas pesquisadas. Para 36%, entre 50% e 70% dos processos e requisições, são realizados manualmente ou individualmente.

“Isso significa papelada, perda de informação, sistemas redundantes.” Entre os principais desafios citados pelos CHROs estão a transformação digital (52%), os modelos de trabalho e gestão (23%) e o desenvolvimento de competências (19%).

Eles reportam que o chamado upskilling, ou o aprimoramento de habilidades, tem sido direcionado principalmente para a alta liderança e média gerência, depois vêm os especialistas, a força de vendas, o administrativo e por último o operacional.

Para 62%, o upskilling mais crítico é o digital, e 32 % apontam soft skills, ou habilidades comportamentais. A maior barreira para 29% dos gestores é a falta de clareza do que precisa ser desenvolvido prioritariamente, para 19% são os recursos financeiros e 15% citam a aplicabilidade. “O desafio de desenhar o upskilling é essa falta de clareza porque ninguém sabe o que vai ser importante”.

Fonte: Valor Econômico

 

É hora de debater a melhora do ensino profissionalizante

Publicado em 29 de julho de 2021

Muitos jovens chegam ao mercado de trabalho sem disporem de ferramental que os capacite a atender as demandas das empresas.

O número de jovens que não trabalham nem estudam, os chamados “nem-nem”, cresceu na pandemia, mais pela deterioração do mercado de trabalho para esse grupo do que por um aumento da evasão escolar.

Segundo a pesquisa divulgada recentemente por Marcelo Neri, diretor do FGV Social, a porcentagem de pessoas de 15 a 29 anos que não estudam nem trabalham aumentou para 25,52% no quarto trimestre de 2020, ante 23,66% no fim de 2019.

Ao longo do ano passado, esse número bateu recorde, atingindo 29,33% no segundo trimestre. O ponto mais baixo da série, iniciada em 2012 a partir de microdados da Pnad Contínua, foi no primeiro trimestre de 2014, com 20,78%.

Esses dados mostram a urgência e a importância de se tratar de forma prioritária o planejamento e execução de como preparar melhor os jovens para sua entrada no mercado. É um tema que periodicamente volta a ser debatido na academia, por representantes de várias áreas do governo e por organizações não governamentais voltadas para a educação.

Mas efetivamente pouco se faz e a questão se torna ainda mais relevante diante da retomada do crescimento econômico que se desenha, segundo os indicadores macroeconômicos mais recentes. Sem ensino profissionalizante que os ajudem no início da carreira, o país terá novamente gerações de jovens à margem do mercado de trabalho.

Na sexta-feira da semana passada, dia 23, tiveram grande repercussão as declarações sobre a preparação de jovens para o trabalho feitas pelo secretário de política econômica do Ministério da Economia, Adolfo Sachsida, na Live do Valor .

Chamaram muita atenção suas afirmações de que teria chegado o momento do chamado Sistema S (que reúne Sesi, Senai, Sesc, Senac etc) contribuir com recursos para programas de inclusão de jovens carentes no mercado de trabalho.

“Temos que passar a faca no Sistema S, tem que tirar dinheiro deles para passar para o jovem carente, para ele ter uma chance na sua vida de ter um emprego, de se qualificar e conseguir ter uma vida decente para o futuro”, afirmou. Sachsida disse que o Sistema S arrecada cerca de R$ 20 bilhões ao ano e que o governo pede R$ 6 bilhões para esses programas. Ou seja, 30% do total.

Representantes do Sistema S reagiram lembrando que as entidades sob o seu chapéu contribuem – de maneira expressiva, segundo sua direção – com o aprendizado profissionalizante. Comunicado da Confederação Nacional da Indústria explicitou que no Senai, 7 em cada 10 dos formados nas suas escolas encontram-se empregados um ano após a conclusão da formação técnica, além de oferecer educação básica para mais de 900 mil jovens.

Nesse contexto, é importante aproveitar o momento para uma avaliação mais aprofundada de como melhorar e alargar os programas de treinamento profissional dos jovens.

É necessário, por exemplo, considerar se são adequados os programas elaborados pelo próprio Ministério da Economia – o governo anunciou duas iniciativas nesse sentido, batizadas inicialmente de Bônus de Inclusão Produtiva e Bolsa de Incentivo de Qualificação, que concederiam bolsas para o trabalhador se qualificar profissionalmente, recebendo algo entre R$ 300 a R$ 600.

Os valores seriam bancados parcialmente por Brasília e o restante por empresas. O que se pode arguir é se este modelo é o ideal já que o trabalhador terá que estar empregado para poder receber o benefício, trabalhando menos horas do que o usual para poder estudar no outro período. Além disso, esse modelo não é dirigido especificamente para jovens entrantes no mercado de trabalho.

É mais do que sabido que o Brasil precisa investir mais e com maior objetividade na educação e no ensino profissionalizante. Inúmeras pesquisas mostram que muitos jovens chegam ao mercado de trabalho sem disporem de ferramental que os capacite a atender as demandas das empresas e mesmo do setor público.

A pesquisa de Marcelo Neri, da Fundação Getulio Vargas, mostra que o panorama é especialmente ruim para os jovens que estão em situação de maior vulnerabilidade.

A saber, os maiores percentuais de pessoas que não trabalhavam nem estudavam no fim do ano passado eram mulheres (31%), pretos (29%), moradores na região Nordeste (32%) e na periferia das grandes cidades (27%), assim como chefes de famílias (27%) e pessoas sem instrução (66%).

Fonte: Valor Econômico