CNIS passa por manutenção programada para atualização da nova versão do eSocial

Publicado em 22 de junho de 2021

Dataprev informa que, durante o período da manutenção (20/06/2021 a 05/07/2021), o CNIS não será atualizado com os lançamentos feitos no eSocial.

O CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais) está passando pelo processo de atualização para internalização da nova versão do eSocial (v. S-1.0). Por isso, não será atualizado pelos eventos do eSocial durante o período de manutenção iniciado em 20/06, às 17h44, com previsão de término no dia 05/07.

O CNIS seguirá sendo sensibilizado por eventos de outras fontes (GFIP, por exemplo) durante o período de manutenção.

Após concluída a manutenção, os eventos que foram transmitidos durante o período da parada serão incorporados à base do CNIS automaticamente, não sendo necessária qualquer intervenção pelos usuários.

Todos os sistemas integrados com o CNIS, como a Carteira de Trabalho Digital, ficarão temporariamente sem atualização e não refletirão novos eventos informados no eSocial, até a conclusão do processo.

Fonte: Portal eSocial

 

Justiça nega pedidos de empresas em crise e mantém cota de aprendizes

Publicado em 22 de junho de 2021

Poucas decisões aceitam argumentação sobre dificuldades na pandemia.

A crise desencadeada pela pandemia de covid-19 tem sido usada como argumento por empresas que respondem a ações civis públicas milionárias movidas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) por não cumprir a cota de aprendizes, estabelecida em lei.

A argumentação, contudo, só tem sido aceita no Judiciário em poucos casos. Na maioria, os juízes afirmam que não há previsão legal para flexibilizar as regras.

Na pandemia, houve uma queda no número de aprendizes. Em abril do ano passado, 468.347 pessoas estavam contratadas. Neste ano, no mesmo mês, eram 394.906, segundo os dados mais recentes do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), ligado à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.

Os estabelecimentos com mais de sete empregados estão obrigados a contratar um mínimo de 5% e um máximo de 15% do total de empregados para o cargo de aprendiz. A admissão de jovens entre 14 e 24 anos está prevista na Lei nº 10.097, de dezembro de 2000, que alterou o artigo 429 na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Esses contratos preveem seis horas diárias de jornada e não podem exceder dois anos.

Recentemente, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo manteve condenação por danos morais coletivos e multa de R$ 10 mil por dia, que pode chegar no máximo a R$ 1 milhão, contra uma empreiteira.

Para a relatora do caso, desembargadora Lizete Belido Barreto Rocha, “a situação atual de pandemia não isentou as empresas do cumprimento da cota de aprendizes” (processo nº 1001113-35.2016.5.02.0032).

A 2ª Turma do TRT do Paraná também adotou entendimento semelhante, reformando decisão que beneficiava empresas do setor industrial da região de Colombo.

A relatora, Claudia Cristina Pereira, destaca em seu voto que “não houve a edição de qualquer medida provisória, decreto ou qualquer outra modalidade legislativa que autorizasse a suspensão do cumprimento de cotas para a contratação de aprendizes, mesmo durante o estado de calamidade pública decretado” (processo nº 0000275-43.2020.5.09.0657).

No Pará, uma empresa de navegação também foi condenada em ação por danos morais coletivos. A decisão é da juíza Larissa de Souza Carril, da Vara do Trabalho de Altamira. A companhia vinha sendo investigada pelo descumprimento desde 2016 e alegou dificuldades para cumprimento da cota nesse período de pandemia.

“Mesmo as medidas provisórias que trouxeram medidas flexibilizadoras em razão da pandemia de covid-19 optaram por manter e proteger a aprendizagem, dada a sua importância para a sociedade e considerando os valores fundamentais que alicerçam o instituto da aprendizagem”, diz na decisão (processo nº 0000341-63.2020.5.08.010).

No Tribunal Superior do Trabalho (TST), porém, há liminar favorável às empresas. O caso é de uma transportadora de valores que foi condenada a cumprir a cota sob pena de multa diária de R$ 1 mil por aprendiz não contratado.

Os ministros da 4ª Turma foram unânimes ao entender que não daria para fazer essa exigência no momento de pandemia (processo nº 1001559-52.2020.5.00.0000).

Nesse mesmo sentido, a juíza Alessandra de Cássia Fonseca Tourinho, da 4ª Vara do Trabalho de Diadema (SP) negou indenização de R$ 100 mil por danos morais coletivos, em ação movida pelo MPT de São Paulo contra uma empresa de autopeças que dispensou quase dois terços de seus funcionários na pandemia e está sem nenhum aprendiz.

O advogado da empresa, Ricardo Serafim, do Ilário, Serafim Advogados, afirma que o não preenchimento da cota de aprendizes foi amplamente justificado e comprovado ao MPT. De acordo com ele, mesmo antes da pandemia, a empresa já tinha perdido clientes e teve uma redução de 60% do faturamento, o que culminou nas dispensas de funcionários.

“Após a pandemia, o que era ruim, piorou”, diz. “Nesse contexto, não seria plausível dispensar trabalhadores efetivos, pai e mães responsáveis por famílias inteiras, para dar lugar à contratação de aprendizes.”

A argumentação foi aceita pela juíza. Ela considerou “legítima a excepcional relativização da norma que impõe a obrigatoriedade de contratação de aprendizes”. Para ela, “o prejuízo social pode ser bem maior do que se pretende evitar com a determinação de contratar aprendizes, se isso acarretar a dispensa de empregados” (processo nº 1000199-75.2021.5.02.0264).

Autor da ação, o procurador Renan Bernardi Kalil entende, porém, que a pandemia não autoriza o descumprimento da lei. “Não foi editada norma que autorize essa medida. Além disso, cria-se uma situação desigual em relação às demais empresas que corretamente permanecem observando o artigo 429 da CLT”, diz. O órgão já recorreu da decisão.

Segundo o procurador, o programa jovem aprendiz é importante não só pela formação profissional, mas também pela função social, com a inserção de jovens em situação de vulnerabilidade econômica e social no mercado de trabalho.

Fonte: Valor Econômico

 

Sobre o contrato de trabalho intermitente

Publicado em 22 de junho de 2021
Por Yumara Lúcia Vasconcelos e Ana Cristina da Silva

O contrato de trabalho intermitente é a mais nova modalidade contratual prevista na CLT, tendo ensejado muitas dúvidas quanto à sua operacionalização/execução.

Embora formal, o contrato representa uma figura disruptiva dos requisitos caracterizadores da relação de emprego, máxime no que diz respeito aos aspectos de continuidade e não eventualidade. Este artigo abordará as características essenciais dessa alternativa de contratação para adequada reflexão das partes.

A contratação deve ser firmada por escrito, devidamente registrada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do contratado. O instrumento deve conter as seguintes informações: a descrição da atividade que será realizada; o valor-hora (não inferior ao salário mínimo-hora ou aquele correspondente ao salário pago para contratados, intermitentes ou não, que realizem as mesmas atividades ou ocupem a mesma função); local onde se dará a prestação; o prazo para o pagamento do salário (se inferior a um mês); o turno para qual o laborista será convocado e a respectiva jornada de trabalho, entre outras informações típicas do contrato de trabalho.

Caso o tempo de prestação exceda o mês, a parcela mensal deverá ser paga até o quinto dia útil do mês subsequente ao trabalhado. É também importante pontuar que a determinação do valor-hora pago a esses trabalhadores não está vinculada à negociação coletiva.

A convocação para prestação de serviços deve se operar com a antecedência de três dias consecutivos. O tempo requerido para o trabalhador manifestar seu interesse e disponibilidade para a oferta é de um dia útil.

O silêncio será naturalmente interpretado como recusa. Uma vez aceito o convite, a parte que não honrar o contrato, sem motivo justo, arcará com uma multa de 50% do valor acertado e, nesse caso, terá o prazo de 30 dias para fazê-lo. Para cada convocação aceita deverá ser emitido pela contratante um demonstrativo de pagamento específico, com base no mês de competência.

Uma das características do contrato intermitente é o descompromisso com a continuidade da relação, onde o tempo de inatividade (aquele correspondente entre a data da última prestação e uma nova convocação) não é computado como tempo a disposição do contratante.

Como não há vínculo de qualquer natureza, durante o intervalo de inatividade, o laborista poderá prestar seus serviços a outros tomadores (pessoas físicas ou jurídicas), sob quaisquer formas de contratação. Como se vê, trata-se de uma modalidade de contratação ultraflexível, marcada pela incerteza e alternância entre os períodos de atividade e inatividade, que pode durar desde poucas horas a meses.

O texto legal é demasiadamente genérico, o que legará entendimentos jurisprudenciais diversos. Se o propósito do legislador foi regularizar a situação dos trabalhadores informais que não atendem aos requisitos de vínculo empregatício, não fez qualquer referência restritiva.

Ao final da prestação contratada, o laborista terá direito às seguintes parcelas: ao salário acordado; ao repouso semanal remunerado (RSR); aos adicionais previstos em lei; ao 13º proporcional; e às férias proporcionais + um terço constitucional.

O trabalhador intermitente terá direito a férias se cumprir o período aquisitivo, podendo dividir o prazo em três períodos, conforme o artigo 134 da CLT (§1º e 3º). Durante o período de gozo de férias, o empregado não poderá ser convocado pelo empregador concedente.

O recibo de pagamento deverá trazer as parcelas devidamente detalhadas. No que diz respeito aos encargos sociais, o cálculo será feito com base nos valores efetivamente pagos em cada mês. Uma providência necessária é a entrega ao contratado do documento que ateste o cumprimento destas obrigações.

A intermitência colide frontalmente contra o princípio da continuidade, um dos sustentáculos do Direito do Trabalho. Com isso, a expectativa é a redução progressiva do volume de empregos formais e um prejuízo sensível à qualidade de vida do trabalhador.

Fonte: Consultor Jurídico