As provas digitais na Justiça do Trabalho e a necessidade de adequação à LGPD

Publicado em 10 de maio de 2021
Por André Damiani e Flávia Bortolini

No último dia 1º, a Justiça do Trabalho celebrou 80 anos de sua criação e, desde a reforma trabalhista, diversas foram as novidades que trouxeram nova roupagem à jovem senhora.

Na última década, houve significativo incremento na captura direta e posterior utilização de elementos colhidos no mundo digital em processos judiciais; mais do que isso, recentemente a Justiça do Trabalho passou a incentivar a produção de provas por meios digitais.

Nessa batida, magistrados e servidores vêm realizando cursos de capacitação sobre a obtenção e utilização de provas digitais, fato esse que fomentou discussões importantes: será possível conciliar a vocação da oralidade com as transformações digitais ocorridas nos últimos anos e que avançaram a passos largos durante a pandemia?

Qual a forma mais adequada para se controlar a jornada de trabalho em tempos de home office, com segurança jurídica que permita produzir contraprovas em um processo trabalhista?

Certamente, a solução depende do formato de controle adotado pelas empresas, valendo-se dos meios legais que permitam ao empregador fiscalizar o contrato de trabalho.

Nessa jornada, contudo, merecem igual destaque os limites legais da utilização de provas digitais em face da vigente Lei Geral de Proteção de Dados, que regula o acesso, coleta, armazenagem e tratamento de dados de pessoas físicas no âmbito público e privado.

E, partindo disso, que tipo de prova digital pode ser regularmente utilizada? Todas. Desde que, claro, sejam legítimas, coletadas e armazenadas dentro dos ditames da legislação e permitam a demonstração concreta de sua originalidade.

Isso porque a própria lei justifica a coleta de dados em casos de cumprimento de obrigação legal ou regulatória, execução de contrato e exercício regular de direitos em processos judiciais. No último caso, significa dizer que não cabe oposição ao tratamento de dados pessoais no contexto dos processos judiciais.

Há mais, relevante o debate sobre a quebra de sigilo do funcionário para produção de provas digitais no processo trabalhista, uma vez que a lei objetiva a prevenção de vazamentos e a proteção eficiente dos dados; dessa forma, jamais proibiu a sua respectiva coleta.

Aqui entramos numa zona de conflito sensível. De um lado, temos a possibilidade de coleta e armazenagem de dados pelo empregador e de o Judiciário promover o tratamento de dados pessoais no âmbito processual; do outro, temos a publicidade dos atos processuais como fundamento constitucional.

Certamente isso provocará grandes reflexões dos magistrados, o que demonstra a importância do poder público em estar adequado à lei.

E, para evitar prejuízos futuros, as empresas devem rever seus contratos de trabalho e tratamento de dados dentro urgentemente, uma vez que a lei traz uma série de exigências que dizem respeito ao consentimento dos colaboradores.

É imprescindível que cada empresa desenvolva um termo relacionado aos dados dos colaboradores, formalizando-se, assim, a autorização expressa para que a coleta e tratamento de dados possibilite, inclusive, a sua utilização como prova no âmbito judicial.

De igual modo, o empregador deve buscar ferramentas, softwares e produtos que já estejam adequados, como os novos pontos digitais, que permitam a certificação digital de todo e qualquer registro concluído pelo funcionário, garantida a presunção de veracidade e integridade das informações também junto ao Judiciário.

Hoje já existem no mercado diversos produtos adequados à nova lei, especialmente com certificação digital ICP-Brasil, o que garante a integridade e autenticidade das informações (data, horário, geolocalização e identidade registradas), no mesmo padrão adotado pela própria Justiça do Trabalho.

Certo é que, ao celebrar 80 anos, a Justiça de Trabalho desencadeou mudanças significativas e irreversíveis. Bem por isso, investir em ferramentas legítimas e na adequação à LGPD significa, quando menos, a mitigação de prejuízos potencialmente oriundos de lides trabalhistas.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Investigações do Cade colocam áreas de recursos humanos em alerta

Publicado em 10 de maio de 2021
Por Gabriel Gomes e Filipe Ribeiro Sacramento

O Conselho Administrativo de Defesa Econômica (Cade) iniciou em março deste ano mais uma investigação de aparente prática de cartel entre grandes empresas brasileiras.

Pois bem, o leitor deve estar pensando que aqui será tratado tema relativamente comum, sendo abordados os aspectos de uniformização de preços, restrição de oferta de produtos ou serviços, entre outras práticas corriqueiras, mas não. Neste artigo, falaremos de tema novo no Brasil, a prática de cartel entre setores de recursos humanos (RH).

Na investigação em curso, o Cade apura a existência de fixação de remuneração comum entre as empresas com o intercâmbio de informações a respeito dos benefícios pagos aos empregados, sendo ainda investigada a prática do chamado no-poaching agreements, por meio do qual se acordar a impossibilidade de contratação cruzada dos empregados pertencentes às empresas componentes do suposto cartel.

Em se tratando de prática ainda pouco conhecida no Brasil, buscaremos esclarecimentos nas experiências internacionais, em especial a americana, em que o tema já foi posto em análise algumas dezenas de vezes.

No Estados Unidos da América, o Departamento de Justiça e a Federal Trade Commission editaram, em outubro de 2016, o “Antitrust Guidance For Human Resource Professionals”, que compila as principais orientações conjuntas para que se evite a formação de cartéis nas práticas de recursos humanos, como temos sob investigação aqui no Brasil.

Um dos casos de maior repercussão investigados foi denunciado pelo site PandoDaily e envolve diversas — e as mais importantes — empresas do ramo de tecnologia dos Estados Unidos.

Lá, tudo começou com a tentativa de que fossem freadas as contratações cruzadas entre as empresas líderes de mercado, que utilizaram, para tanto, práticas de uniformização de salário e benefícios para retenção de mão de obra.

Em decorrência da repercussão negativa, bem como objetivando colocar fim ao procedimento judicial, as empresas envolvidas concordaram em pagar multa no importe de US$ 324 milhões às autoridades americanas.

No Brasil, não é novidade que as grandes empresas realizem pesquisas de mercado, muitas vezes por meio de assessorias especializadas, para aferição de salários e benefícios concedidos pelas concorrentes.

Precipuamente, essa prática não visa a atos anticoncorrenciais ou restritivos, pelo contrário, visa à análise da situação de mercado para que se possa atrair mão de obra cada vez mais qualificada.

No entanto, impulsionado pela pandemia de Covid-19 e severa crise econômica que atingiu o mundo todo, o movimento de crescente fartura, deu lugar à moderação na concessão de salários e benefícios.

Se de um lado a pandemia ocasionou o arroxo das condições econômicas das empresas, de outro permitiu que a busca pela mão de obra ultrapasse as fronteiras do local em que a empresa está estabelecida.

O motivo é simples, seja por questões econômicas ou sanitárias, as empresas têm adotado cada vez mais o trabalho remoto, motivo de crescente preocupação das grandes corporações que veem seus profissionais deixando o trabalho para iniciar carreira em outras cidades, ou até mesmo países, sem deixarem as próprias casas, o que também cria um cenário favorável às práticas anticoncorrenciais que visam ser banidas pelo Cade.

Na perspectiva trabalhista, a fixação de salários e benefícios comuns impossibilita os empregados de obterem melhorias econômicas em suas condições de trabalho.

Da mesma maneira, as práticas de no-poaching podem, principalmente a depender da qualificação e especialização do empregado, limitar substancialmente suas oportunidades de trabalho, pressionando-o a se resignar, mesmo que insatisfeito, com as atuais condições laborais.

É importante observar que existem diferenças claras entre as práticas que fomentam a concorrência daquelas que visam à sua eliminação, pois enquanto umas impulsionam a elevação das condições de trabalho, as outras pretendem a sua estagnação, ou ainda, a diminuição.

Os setores de RH, portanto, devem observar e estabelecer regras de compliance para que se evitem as práticas anticoncorrenciais, sem deixar de lado a necessária análise de condições de mercado praticadas pelas empresas concorrentes do mesmo setor.

Observa-se, portanto, que a modalidade do chamado compliance trabalhista deve ganhar força no cenário nacional para que as empresas possam ter maior segurança na busca e retenção de talentos aos seus quadros de empregados, sem que as práticas implementadas se revistam de caráter anticoncorrencial, passível de averiguação pelo Cade a aplicação de pesadas multas como vimos ter ocorrido nos exemplos americanos.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Protocolos de acesso ao ambiente de trabalho e proteção dos dados pessoais

Publicado em 10 de maio de 2021
Por Camila Camargo e Marco Zorzi

No cenário atual de pandemia, no momento de retomar as atividades presenciais, as empresas são recomendadas a adotar, além de medidas de distanciamento social que não envolvam o tratamento de dados pessoais (por exemplo, mediante a utilização de aplicativos que contam o número de pessoas que entram e saem de um determinado lugar), protocolos específicos para o ingresso e acesso ao ambiente de trabalho, a fim de identificar pessoas com possíveis sintomas da doença.

Nessa última categoria, as medidas mais frequentes incluem medição de temperatura, questionários a serem respondidos para possibilitar a entrada tanto na empresa como nas dependências de clientes, fornecedores e parceiros de negócios (por exemplo, em procedimentos de integração para prestação de serviços no local) e até mesmo a utilização de aplicativos para realização desse controle.

Considerando que as operações de acesso, coleta e consulta de dados pessoais estão incluídas na definição de “tratamento de dados pessoais” do artigo 5º, X, da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), vigente desde 18 de setembro de 2020, as empresas que realizarem coleta, armazenamento e/ou manuseio de dados pessoais de seus próprios colaboradores e de terceiros deverão ser cautelosas na realização de tais atividades.

Ademais, é fundamental lembrar que o objetivo de redução de riscos de contágio de Covid-19 é manter colaboradores, clientes, prestadores de serviços e visitantes que ingressam nas dependências das empresas seguros e não as exime, em nenhuma hipótese, das obrigações intrínsecas ao tratamento dos dados pessoais, além das demais regras de direito do trabalho aplicáveis.

Dito isso, como cuidar desses dados pessoais de saúde (sensíveis) de forma correta e adequada?

Apresentamos abaixo algumas dicas práticas, elaboradas a partir de princípios da LGPD:

1) Seja transparente: é preciso que fique muito claro como a empresa vai tratar dados pessoais triviais e dados pessoais sensíveis, incluindo informações sobre como serão descartados de forma segura quando não forem mais necessários, assim como a garantia de que serão utilizados apenas pelo tempo necessário para esse controle.

Essas informações devem ser em regra disponibilizadas antes da coleta dos dados pessoais e publicadas em documentos de fácil acesso pelo titular de dados (colaboradores da própria empresa ou de terceiros).

Nesse sentido, ganham destaque a política de privacidade publicada no site da empresa (para terceiros), bem como os avisos de privacidade para colaboradores. Tais documentos devem ser atualizados ou criados para refletir de forma transparente o tratamento de dados pessoais no caso concreto, devidamente legitimados conforme as bases legais previstas especialmente no artigo 11 da LGPD.

2) Adote medidas técnicas de segurança: manter os dados pessoais em ambiente seguro, por meio de medidas que garantam a integridade, disponibilidade e confidencialidade são medidas de caráter preventivo sempre recomendadas.

Na prática, um incidente de segurança pode causar o vazamento dos dados pessoais e, potencialmente, prejuízos para a empresa (regulatórios e reputacionais), violando, consequentemente, os direitos daqueles que tiveram seus dados pessoais expostos.

Assim sendo, é relevante revisar as formas de armazenamento de dados pessoais e assegurar que eventuais parceiros que estejam tratando esses dados (por exemplo, fornecedores de aplicativos) tenham também medidas técnicas de segurança aptas a proteger os dados pessoais.

3) Use apenas o que é preciso para cumprir o objetivo: este ponto merece atenção especial, à luz da variedade de formas aplicadas pelas empresas para coletar os dados pessoais, em virtude dos protocolos de segurança durante a pandemia.

Em qualquer caso, apenas os dados necessários, adequados e relevantes devem ser coletados. Note que um dado pessoal pode ser útil, mas não necessário. Por exemplo: se a finalidade de medir a temperatura é verificar se, no momento do ingresso, a pessoa não tinha temperatura acima do normal; uma vez que tal verificação é realizada, a finalidade encerra-se e, dadas algumas exceções, a informação pode ser descartada.

Ou ainda, quando são exigidos exames de terceiros que visitarão a empresa, é recomendado avaliar se há finalidade posterior para o armazenamento dos respectivos resultados ou se é possível descartá-los. Da mesma forma, em caso de resultados positivos, recomenda-se abster-se de solicitar informações adicionais como os locais específicos visitados ou outros detalhes relacionados à esfera privada do indivíduo.

Finalmente, para reduzir o acesso aos dados de saúde coletados, é preferível que as operações de tratamento dos dados pessoais sejam realizadas por um grupo restrito de indivíduos. Caso a empresa disponha de um médico interno, esta figura oferece uma garantia importante, também em virtude do vínculo de sigilo profissional.

Vale lembrar que, caso a sede da empresa esteja localizada em um prédio, condomínio ou centro de negócios que adota seus próprios protocolos de ingresso, medidas (inclusive contratuais) deverão ser adotadas para garantir que os dados dos colaboradores e parceiros de negócios sejam tratados conforme as normas aplicáveis.

Fonte: Consultor Jurídico