Políticas de prevenção evitam custos com ações judiciais

Publicado em 7 de maio de 2021

Discussão sobre o reconhecimento da covid como doença ocupacional já chegou ao Judiciário.

Um ambiente de trabalho pouco saudável pode gerar impactos econômicos significativos para as empresas. O desembolso com planos de saúde tende a ser maior, assim como as despesas decorrentes de afastamentos de colaboradores e estabilidade gerada nos casos de reconhecimento como doença ocupacional. As companhias ainda enfrentam o risco de serem condenadas em ações trabalhistas.

Para evitar uma explosão nos custos decorrentes das complicações da covid-19 na contabilidade das companhias, advogados têm orientado os departamentos de RH a investirem em políticas de prevenção a doenças físicas e mentais, fiscalizarem o cumprimento dos protocolos setoriais de saúde e acompanharem com lupa os afastamentos de trabalhadores.

Um dado recente divulgado pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho de que a covid já lidera o ranking das principais causas de afastamentos no trabalho por mais de 15 dias nos primeiros meses do ano fez acender a luz amarela nas empresas. De janeiro a março, a doença foi responsável pela concessão de 13.259 auxílios doença.

“Afastamentos por doença, seja comum ou profissional, sempre acarretam aumento de custos, mas com consequências e despesas distintas. No caso das doenças ocupacionais, estabelecer o nexo causal é essencial para o enquadramento correto.

Um amplo programa preventivo de saúde deve ser avaliado como alternativa para redução de judicialização e custos”, recomenda Mayra Palápoli, sócia da Palópoli & Albrecht Advogados.

De acordo com Caio Taniguchi Marques, sócio do TSA Advogados, de fato, programas de ajuda relacionados à saúde física e mental dos funcionários começam a aparecer com maior frequência nos pacotes de benefícios. “As empresas têm nos procurado para auxiliá-las na definição da natureza jurídica dos gastos relativos à saúde mental”, afirma.

Na opinião do advogado, também é importante que os departamentos de RH passem a acompanhar com mais cuidado a emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho), seja pela empresa, por médicos do trabalho, peritos do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e sindicatos dos trabalhadores.

Além de gerar estabilidade de 12 meses, a quantidade de afastamentos por doença profissional compõe o cálculo do Fator de Acidente do Trabalho (FAP) de cada empresa que, por sua vez, determina o valor final do RAT (Riscos Ambientais do Trabalho, antigo Seguro de Acidente de Trabalho (SAT). A alíquota da contribuição mensal paga pelas companhias ao INSS pode chegar até 6% da folha de salário depois de aplicado o FAP.

Os reflexos da pandemia no indicador FAP, divulgado anualmente, só vão aparecer a partir de 2022, quando serão computados os dados relativos às ocorrências de 2020 e 2021. “Certamente haverá um aumento significativo da alíquota RAT. Não sem razão, as empresas devem investir na prevenção para evitar aumento de custos no futuro”, afirma Pedro Ackel, sócio do W Faria Advogados.

A discussão sobre o reconhecimento da covid-19 como doença ocupacional já chegou ao Judiciário, exigindo cada vez mais das empresas a adoção de medidas para “blindar” funcionários, afastando qualquer possibilidade de contágio no ambiente de trabalho.

Recentemente, o TRT da 2ª Região confirmou sentença que reconheceu a covid-19 como doença ocupacional. A decisão foi dada em ação civil pública movida contra os Correios. Para os desembargadores, a empresa não adotou medidas para reduzir os riscos de contágio: determinaram a emissão de CAT para os casos confirmados.

Para Fabiana Fittipaldi, sócia do PMMF Advogados, cabe ao empregador fiscalizar o cumprimento de protocolos e documentar que as orientações para evitar a contaminação foram repassadas aos colaboradores, pois servem de prova em eventual ação. “Já vi casos de demissão pela resistência ao uso de máscaras por funcionários.”

Fonte: Valor Econômico

 

RHs trocam experiências para definir como atuar

Publicado em 7 de maio de 2021

Profissionais da área de gestão de pessoas enfrentam situações até agora inéditas.

As emoções dos funcionários ganharam espaço nas áreas de recursos humanos das empresas. Uma pesquisa da Fundação Dom Cabral (FDC) e Talenses Group realizada em abril com 573 pessoas mostra que para 31,94% delas o RH oferece todo o suporte adequado quando surgem casos de transtorno mental.

Isso significa que a companhia encaminha o profissional para o tratamento de saúde oferecido pela própria empresa e, caso seja recomendado que o profissional tire licença médica, a empresa apoia e respeita essa decisão. Já para 19,20% a empresa não tem um RH estruturado que dê instruções sobre como agir em relação a transtornos mentais.

Sobre o gestor direto, 37% afirmaram que o líder está dando “em partes” o apoio necessário em casos de saúde mental, 31% responderam “sim” e 32%, “não”.

Luiz Valente, CEO do Talenses Group, afirma ver “uma troca de experiências interessante entre os RHs” neste momento. “Empresas de diversos perfis trocam ideias sobre como criar estratégias e ações, e esse tema [saúde mental] tem sido discutido recorrentemente”, afirma.

“Organizações com RHs mais estruturados tendem a criar políticas e ações de forma mais sólida e acelerada. Por outro lado, uma empresa menor pode usar o benefício do seu tamanho para estar mais perto dos colaboradores, agindo de forma mais empática, solidária e trazendo ferramentas que podem melhorar a dinâmica interna, além de dar apoio dentro daquilo que está sob seu alcance, com eventuais necessidades externas do profissional.”

Essa troca com o mercado foi uma realidade na VTEX. “Não podemos ignorar a importante troca de experiências entre empresas que aconteceu nesse período”, diz Bruna Bueno, diretora de operações de pessoas da VTEX.

“Procuramos benchmarkings, palestras e outros eventos que nos mostravam como o mercado estava reagindo a esse novo cenário, pois todos tivemos que aprender fazendo essas iniciativas e experimentos pela primeira vez.” Além do tempo dedicado à troca de experiências e ao teste de novos projetos, a equipe do RH recebeu mais de 30 horas de treinamento formal ao vivo no último ano.

Na Kimberly-Clark, o time de RH tem sido constantemente capacitado pela área médica da companhia para estar alinhado em relação às questões específicas sobre a covid-19 e para lidar com as questões de apoio à saúde mental dos funcionários.

“Estamos implementando, desde o início da pandemia, uma gestão de proximidade com a liderança imediata, para que os colaboradores estejam mais abertos a compartilhar situações sensíveis, e assim possamos apoiá-los no que for possível”, afirma Alessandra Morrison, diretora de recursos humanos da empresa.

A companhia também criou um grupo de saúde mental multifuncional com o foco de capacitar a equipe de RH para que pudesse atuar de forma estratégica junto às áreas parceiras com ações de engajamento. Entre elas estão os podcasts semanais de apoio à saúde mental que têm a participação de uma psicóloga.

Na Superlógica, a equipe de RH recebeu treinamentos externos ligados à inteligência emocional, como o Search Inside Yourself, do Google, e de gestão remota de pessoas.

“Na Superlógica criamos um novo conceito para o RH que envolve aumentar seu escopo de maneira a cuidar de uma força de trabalho expandida, necessária para uma plataforma digital”, afirma Alexandre Norberto Rodrigues, COO e diretor de novos negócios e recursos humanos da empresa.

Nesse sentido, além dos treinamentos para auto desenvolvimento e para capacitar a equipe do RH frente aos novos desafios do dia a dia, a companhia criou novas áreas dentro do RH, como marketing e eventos. “De forma a desenvolvermos ações e eventos on-line internos, focados na apresentação de talentos pessoais dos profissionais, com música, poesia e culinária, por exemplo.”

A Localiza optou, nos primeiros meses da pandemia, pela criação de um comitê multidisciplinar com profissionais de recursos humanos, assistência social, segurança do trabalho, comunicação e medicina. O objetivo, segundo Daniel Linhares, diretor executivo de gente da Localiza, era ter um foco especial durante um momento delicado na vida de toda a sociedade.

“Entendemos que havia realmente uma necessidade de capacitar toda nossa liderança para acolher nossos colaboradores que, porventura, estivessem passando por um período de maior dificuldade, seja financeira, uma vez que cônjuge ou outros familiares próximos perderam o emprego, seja emocional, devido à novidade do trabalho remoto e de eventuais falecimentos de entes queridos”, diz.

Naquele momento, a diretoria executiva de gente da companhia criou uma metodologia de gestão para que a nova experiência do trabalho remoto fosse “mais fluida e menos impactante”. Esse modelo foi batizado de PEG – Produtividade, Engajamento e Gestão.

“A base dessa nova forma de gestão está na liderança da companhia, que agora tinha uma responsabilidade ainda maior no gerenciamento e acolhimento de suas equipes”, diz Linhares. “Entendemos que era preciso investir na sua capacitação e em orientações para que pudessem lidar com esse momento tão desafiador.”

Já o Mercado Livre aproveitou o evento semestral interno “People Summit” para compartilhar conhecimentos, pesquisas e tendências relacionadas ao engajamento dos colaboradores no novo contexto, à efetividade do trabalho remoto e à qualidade de vida.

“Acredito que um dos maiores desafios do RH neste último ano foi ajudar as lideranças e colaboradores da organização a balancear vida pessoal e trabalho, criando consciência de seguir uma jornada saudável de trabalho, fazer paradas, respeitar o horário do almoço e dedicar tempo a atividades de lazer e exercícios físicos”, diz Patrícia Monteiro, diretora de people para o Mercado Livre no Brasil.

Fonte: Valor Econômico