Empresas agora monitoram o descanso, e não o trabalho

Publicado em 7 de dezembro de 2020

Bloquear a agenda de reuniões em determinados dias e horários ainda é movimento tímido, mas virou norma institucional em algumas empresas; na Sanofi, está proibido ter reunião às quintas.

Zoom, Teams, Meet. Workplace, Yammer. Miro. Hangouts, Slack, WhatsApp. Para fazer reuniões, integrar todos os funcionários em um mesmo espaço virtual e trocar mensagens, essas são algumas das plataformas e aplicativos que se tornaram essenciais em tempos de home office.

O paradoxo é que, ao mesmo tempo em que essas tecnologias proporcionam migrar companhias inteiras para o trabalho remoto (e assim manter todos minimamente seguros dos riscos de contágio pelo coronavírus), o desgaste mental causado pelo tempo e quantidade de telas bate à porta. Após oito meses de home office, as empresas se deparam com o desafio de equalizar o tempo em que os funcionários estão conectados e, incrivelmente, monitorar o descanso.

Como toda novidade, o aprendizado vem em ondas. Inicialmente, o desafio era garantir a ergonomia, com mesa e cadeira apropriadas. Em paralelo, veio a saúde mental, com o oferecimento de telemedicina e teleterapia.

Depois, novos tipos de benefícios entraram em jogo. Já mirando a necessidade de oferecer soluções de lazer, plataformas de bem-estar foram criadas, com aulas de exercícios físicos. Mas tudo via plataforma de vídeo, afinal o mundo presencial está em quarentena. Agora, a exaustão pelo tempo de conexão e de tela chegou.

O primeiro passo dado pelas empresas foi pensar na etiqueta das reuniões em vídeo, orientando sobre horários mais apropriados e até mesmo trazendo a reflexão sobre a necessidade de tudo se tornar uma reunião com câmera ligada. O próximo passo, mais longo e ainda tímido, é estabelecer de forma institucional pausas ou dias sem reuniões.

É o caso da farmacêutica Sanofi, que implementou há três meses o no internal Zoom meeting day (dia sem Zoom) na unidade de negócios Consumer Healthcare. Todas as quintas-feiras está suspenso qualquer tipo de reunião interna.

A ação é mais do que uma orientação, pois a agenda de todos os 400 colaboradores foi travada neste dia até o final do ano pelo general manager da unidade, Rodolfo Hrosz. Eles ainda recebem alertas todas as semanas para lembrá-los de não marcarem reuniões às quintas-feiras.

“Os apontamentos sobre a estafa em relação ao Zoom vieram de rodas de conversas que fazemos com os gestores. Percebemos que aquela parada que os funcionários davam quando estavam no trânsito começou a ser positiva, porque era o momento em que ele conseguia desligar da tela”, diz Sueli Thome, gerente sênior de recursos humanos da unidade de negócios Consumer Healthcare da Sanofi. “As pessoas criaram uma rotina do Zoom que elas mesmas perderam o autocontrole”, completa.

O funcionário fica livre neste dia. “Falamos: use esse dia a seu favor”, diz Sueli, que completa explicando que os feedbacks que recebeu depois da criação do dia sem Zoom a surpreendeu. “A princípio, achei que o impacto fosse pequeno. Mas de todas as ações que a gente trouxe para o home office, essa foi a que teve maior repercussão”.

Sobre o número de plataformas utilizadas pela empresa, Sueli diz que o Zoom é a ferramenta oficial para as reuniões e o Yammer, rede social corporativa, é utilizado para a comunicação entre todos. “O WhatsApp é incontrolável, mas ele não é uma ferramenta de comunicação corporativa.

A gente tem um grupo sim por lá, mas se tornou um espaço de encontro entre todos, em que não se fala muito de trabalho. Quando a gente percebe que o uso está indo além dos limites (em relação a trabalho), a gente dá uma segurada”, conta.

Outra empresa que também começa a colocar em prática pausas e bloqueios institucionais é a Unilever Brasil. Depois de organizarem duas semanas voltadas ao bem-estar no mês de julho, com palestras e atividades, a empresa reuniu um time de 20 pessoas com diversos níveis hierárquicos e áreas de atuação para ouvir as principais demandas e dificuldades do home office.

“Quando você organiza um evento de bem-estar você está ofertando, mas não está ouvindo”, diz Ana Paula Franzoti, gerente de desenvolvimento organizacional e cultura da Unilever Brasil. “Ouvimos muitas queixas sobre a falta de tempo para se planejar, criar, ler e mesmo almoçar. ‘Passo o tempo todo em reunião’, era o que mais diziam”, conta Ana Paula.

De cima para baixo

Foi então que surgiram as ‘regras de ouro’, na qual foram vetadas reuniões entre 12h e 13h30 e após as 18h, reuniões em horas cheias, ou seja, é preciso fazer uma pausa de 10 minutos entre uma reunião e o outro compromisso, e o expediente de sexta-feira se encerra agora às 16h.

As regras foram comunicadas pelo presidente, Fernando Fernandez. “A comunicação vir de forma corporativa deu um peso maior. Não é um posicionamento da área de recursos humanos. É um posicionamento da Unilever Brasil”, diz.

Para exemplificar a efetividade das ‘regras de ouro’, Ana Paula acredita que a hora do almoço virou “sagrada”. “Vejo o movimento da liderança, mas também do funcionário para cima. Essa é a transformação mais importante, o funcionário se sentir confortável para ele dizer ‘olha, não dá pra fazer reunião nesse horário'”.

A empresa usa a plataforma Teams como ferramenta de reuniões e emite um boletim diário sobre o que acontece na organização. É no boletim que a empresa também incentiva os momentos de desconexão dos funcionários, com dicas de livros, receitas e atividades que possam ser feitas ao ar livre.

Maria Elisa Moreira, psicóloga especialista em psicologia organizacional e professora do Insper, ressalta a importância de as práticas de desconexão e alívio de tela virem de cima para baixo: corporação, liderança, time. “A gente viu líderes completamente despreparados para lidar com esse momento.

Líderes que cobravam presença virtual, registro em foto, marcavam reuniões em horários absurdos. É a instituição que vai nortear a postura de liderança. E, já que as pessoas não se organizaram, eu como empresa vou ter que dizer que esse período é para você descansar. As empresas vão ter de monitorar o descanso“, acredita.

Você sabia?

Antes de existir o zoom fatigue (exaustão mental causada pelo excesso de interação em telas, não importa a plataforma ou app), já existia a Síndrome Visual Relacionada a Computadores (SVRC).

Os sintomas mais comuns da SVRC é sensação de areia, ardência, embaçamento e vermelhidão nos olhos, além de dores de cabeça, sonolência, mal-estar, tontura e cansaço. A Sociedade Brasileira de Oftalmologia alerta que até 90% das pessoas que utilizam computador por mais de três horas diárias apresentam algum sintoma relacionado à SVRC.

Fonte: Estadão

 

Justiça nega responsabilidade de Estados por demissões na pandemia

Publicado em 7 de dezembro de 2020

Empresas alegam que entraram em crise econômica por medidas de isolamento.

A Justiça do Trabalho tem recusado a tese de empresas que pretendiam dividir com prefeituras ou governos estaduais a responsabilidade pela multa de 40% do FGTS dos funcionários demitidos durante as quarentenas decretadas para conter a pandemia de covid-19.

Encorajadas por uma fala do presidente Jair Bolsonaro, no dia 27 de março, contrário às medidas de isolamento, empresas começaram a evocar a aplicação do artigo 486, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que trata do chamado “fato do príncipe”.

Segundo o artigo, quando houver paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que impossibilite a continuação da atividade, pode haver pagamento de indenização. No caso, os 40% do FGTS dos funcionários demitidos.

A Justiça do Trabalho recebeu este ano 7.495 processos cujos termos “fato do príncipe” e “covid” aparecem nas iniciais, segundo levantamento da Data Lawyer Insights, plataforma de jurimetria.

A tese, contudo, não tem sido aceita pelo Judiciário. Há decisões nos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) de São Paulo, Campinas, Minas Gerais, Rio Grande do Sul, Santa Catarina e Ceará que negam os pedidos para setores como restaurantes, estacionamentos, de viação, têxtil e de calçados. Não foi localizada nenhuma decisão favorável.

Em geral, os magistrados têm entendido que o fato do príncipe na seara trabalhista não se aplica no caso da pandemia. Isso porque os atos normativos foram editados para combater a disseminação do vírus, atendendo recomendação da Organização Mundial de Saúde (OMS), e não por interesse próprio da autoridade. Além disso, a empresa teria que comprovar que teve as atividades totalmente paralisadas e que não teve outra alternativa senão demitir.

Em um caso analisado pela 10ª Câmara do TRT de Campinas, por exemplo, os desembargadores negaram pedido de uma rede de restaurantes mexicanos que demitiu um funcionário durante quarentena e pedia a responsabilização do Estado de São Paulo.

Segundo decisão do relator, desembargador Edison dos Santos Pelegrini, “não se trata de ato discricionário da administração visando interesse ou alguma vantagem. Não havendo que se falar em responsabilização do Poder Público pelas obrigações trabalhistas rescisórias” (processo nº Nº 0010635-68.2020.5.15.0043).

Neste mesmo sentido, uma prestadora de serviços terceirizados de construção civil também foi condenada, pela 12ª Turma do TRT de São Paulo, a pagar as verbas rescisórias de uma funcionária demitida na pandemia.

O relator, desembargador Benedito Valentini, ressaltou que no caso não houve paralisação temporária ou definitiva das atividades e que não houve prova no processo de que a quarentena “teria afetado substancialmente sua situação econômica e financeira, a ponto de se ver obrigada a retirar direitos trabalhistas da autora”.

Ainda destacou que no setor de terceirização, “a diminuição da prestação de serviços ou mesmo o encerramento de contratos com os terceirizantes, são ocorrências previsíveis para atividade das prestadoras de serviços” (processo nº 1000634-36.2020.5.02.0021).

Segundo a juíza Olga Vishnevsky Fortes, vice-presidente da Associação Brasileira de Magistrados do Trabalho (ABMT), para que seja caracterizado o fato do príncipe, a empresa deve preencher diversos requisitos. O principal seria a paralisação total da atividade, o que já excluiria restaurantes que puderam implantar o sistema de delivery e atividades que puderam ser exercidas em home office.

O empregador também não pode ter contribuído para a paralisação e deve existir impacto econômico-financeiro que justifique a rescisão dos contratos.

Segundo a juíza, a empresa também não poderia estar em dificuldade financeira anterior e deve comprovar que aderiu aos programas do governo federal (suspensão de contratos, redução de jornada, concessão de férias) e ainda assim não foi suficiente para manter o empregado. Ou que não conseguiu aderir ao programa.

Recentemente, a juíza Olga Fortes, que atua na 7ª Vara do Trabalho da Zona Sul de São Paulo, negou o pedido de uma rede de estacionamentos, que demitiu um funcionário do grupo de risco após 14 anos na empresa. A rede foi condenada a pagar integralmente as verbas rescisórias, cerca de R$ 15 mil (autos nº 000561-43.2020.5.02.0707).

No caso, a companhia não preenchia os requisitos, pois não houve paralisação total da atividade e há provas de que o empregador já tinha problemas financeiros anteriores.

Para especialistas, as decisões estão sendo acertadas. Gláucia Soares Massoni, sócia do Fragata e Antunes Advogados, ressalta que a pandemia é uma questão de saúde pública. “A autoridade não tinha outra alternativa no momento”.

Para ela, o fato do príncipe só pode ser aplicado em casos muito excepcionais, como em desapropriações, por exemplo. “Deve haver paralisação total da atividade e uma relação direta entre a dificuldade financeira e o ato da autoridade pública”, diz.

Segundo a advogada Cristina Buchignani, sócia da área trabalhista do Costa Tavares Paes Advogados, responsabilizar o Estado por questões de saúde pública, “seria extrapolar os limites e o objetivo da lei”, diz. Até porque, segundo ela, deve existir, segundo o artigo 486 da CLT, um benefício do ente público com a suspensão.

Para Juliana Bracks, do Bracks Advogados, “houve outras possibilidades instituídas pelo governo federal para que a empresa pudesse enfrentar essa situação tão dramática, como a suspensão de contratos e a redução de jornadas. Sem que fosse necessária, portanto, a demissão e ainda deixar parte da conta para o governo estadual”, diz.

Fonte: Valor Econômico