Empresas fecham acordos coletivos com regras e estrutura para o home office

Publicado em 26 de outubro de 2020

Banco Bradesco e TIM estão entre os empregadores que manterão a prática.

Empresas que adotaram o home office na pandemia e pretendem tornar a prática permanente têm feito acordos coletivos com os sindicatos de trabalhadores para estabelecer regras para o controle da jornada e a estrutura necessária – como mobiliário e internet. Bradesco e TIM fecharam recentemente acordos nacionais e está previsto para hoje a assinatura pelo setor farmacêutico em São Paulo de um aditivo à convenção coletiva somente sobre teletrabalho.

O trabalho remoto já está presente em 15,9% das negociações coletivas deste ano, segundo a Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe). Um aumento significativo em relação a 2019, quando o assunto aparecia só em 2,4% dos acordos.

Por causa da pandemia, o número de pessoas trabalhando em casa é grande. Levantamento do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese) mostra 8,4 milhões em home office – cerca de 10% dos 81,4 milhões de ocupados no país.

O assunto preocupa as empresas porque ainda é pouco regulamentado. O teletrabalho está previsto na CLT desde 2017, no artigo 75-A e seguintes, incluídos pela reforma trabalhista (Lei nº 13.467). O texto é sucinto e ainda gera dúvidas na sua aplicação. Existem pelo menos seis projetos de lei em tramitação no Congresso para regulamentar a questão.

A TIM fechou acordo em setembro com a Federação Nacional dos Trabalhadores em Telecomunicações (Fenattel). A empresa fornecerá mobiliário e computador, além de ajuda de custo de R$ 80 para energia e internet. Serão mantidos o vale-refeição e os mesmos direitos do trabalhador presencial, com exceção do vale-transporte. E haverá controle de ponto.

A companhia fez uma pesquisa em julho com seus funcionários e 98% dos colaboradores querem continuar na modalidade ao fim da pandemia. Com o teletrabalho, 72% dos funcionários estão mais produtivos, segundo a TIM.

Maria Antonietta Russo, vice-presidente de Recursos Humanos da TIM Brasil, diz, por nota, que “ a flexibilização implica um novo conceito de gestão do tempo, responsabilidade e comunicação num ambiente de trabalho mais fluido, onde há mais espaço para valores como autonomia e proatividade, numa ressignificação das relações de trabalho, totalmente baseada na relação de confiança entre organização e pessoas”.

O coordenador nacional da Fenattel e vice-presidente do Sindicato dos Trabalhadores em Telecomunicação do Estado de São Paulo (Sintetel-SP), Mauro Cava de Britto, afirma que o acordo com a TIM ficou bem completo com a inclusão de uma cláusula com 48 parágrafos.

“Muitos trabalhadores querem continuar em casa e agora terão a estrutura necessária. O call center está quase 100% em home office”, diz. Ele acrescenta que há uma negociação em curso com a Claro, mas para valer só na pandemia.

O advogado Leonardo Jubilut, sócio do Jubilut Advogados, afirma que assessorou no início da pandemia o sindicato patronal da área de telecomunicações no Estado de São Paulo, o Sinstal, para regulamentar e possibilitar a atuação em home office, sem detalhes de obrigações e outros benefícios, o que deve acontecer na próxima negociação coletiva, em janeiro. Para ele, “esses acordos dão mais segurança e valem mesmo se houver uma posterior edição de uma lei que trate do tema”.

O Bradesco assinou acordo semelhante em setembro. No caso, empregados e banco vão definir quantos dias por semana o trabalho poderá ser feito de casa e haverá uma ajuda de custo anual de R$ 960 para os que predominantemente atuarem em home office. O banco também se comprometeu a fornecer notebook, cadeira ergométrica e fará controle de jornada.

No balanço do segundo trimestre, o Bradesco registrou que 94% dos funcionários administrativos e 50% do pessoal de agências estavam em home office. O banco tinha 96.787 funcionários em junho.

Segundo a presidente da Confederação Nacional dos Trabalhadores do Ramo Financeiro (Contraf-CUT), Juvândia Moreira, desde a campanha salarial, encerrada em julho, há um pedido dos trabalhadores para regulamentar melhor o teletrabalho. “Tentamos negociar com todos bancos ao mesmo tempo, mas nem todos aceitaram nossas premissas”, afirma.

A Contraf fez uma pesquisa com 11 mil bancários que constatou aumento com energia, internet e telefone, enquanto os bancos reduziram seus custos. Após a negociação coletiva, o Bradesco fez um acordo com a categoria. “Esse acordo pode ser posteriormente firmado por outros bancos. E traz segurança não só para os trabalhadores”, diz Juvândia.

No caso das farmacêuticas, o acordo está para ser fechado pela Federação dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas e Farmacêuticas no Estado de São Paulo (Fequimfar) e o Sindicato da Indústria de Produtos Farmacêuticos (Sindusfarma). Deve ser aprovada a garantia de direitos idênticos aos trabalhadores presenciais. O texto ainda prevê controle de jornada e custeio de todo o equipamento necessário.

A advogada Juliana Bracks, do Bracks Advogados, diz ter feito cerca de 20 acordos desse tipo. “No momento que essas empresas perceberam que o home office seria estendido, passaram a querer mais segurança”, diz.

Praticamente em todos os acordos, acrescenta, há previsão de um valor mensal indenizatório que variou de sindicato para sindicato, entre R$ 150 a R$ 500, até reembolso com prestação de contas. Ficou também estabelecido que a empresa pode convocar para um trabalho presencial, desde que haja 72 horas de antecedência. Em alguns, o vale-refeição foi suprimido, em outros não. Em todos, não há vale-transporte.

Nos textos também há cláusulas que tratam de confidencialidade de documentação e propriedade intelectual. Sobre o controle de jornada, a advogada recomenda a manutenção, mesmo com previsão na CLT (artigo 62) que dispensa em caso de home office. “Os juízes entendem que se a empresa não controlou foi porque não quis, porque teria mecanismos tecnológicos para fazê-lo.”

Fernando Machado, sócio da consultoria de gestão Russell Reynolds, responsável por empresas na área de serviços financeiros, afirma que o trabalhador, na verdade, está morando no trabalho. “Temos filhos sem escola e diversas obrigações em casa. É uma situação excepcional”, diz.

Ele acrescenta que a prática deu certo, mas que a tendência é de se investir em um sistema híbrido, mantendo atividades presenciais. “O ser humano é um ser social.”

Procurados pelo Valor , o Bradesco, a Fequimfar e o Sindusfarma informaram que não iriam se manifestar.

Fonte: Valor Econômico

 

Faça o que eu mando, mas não faça o que eu faço: a Nota Técnica 17/2020

Publicado em 26 de outubro de 2020

Por Gustavo Barby Pavani

Sete meses após o início da pandemia da Covid-19, o Ministério Público do Trabalho publicou a Nota Técnica 17/2020, que veio mais para confundir do que clarear as relações trabalhistas neste momento em que mais de 7,8 milhões de trabalhadores brasileiros permanecem trabalhando remotamente.

As 17 recomendações da NT, que não têm força de lei, mas orientam a atuação dos procuradores do Trabalho, apresentam excessos e previsões contrárias à própria legislação trabalhista ao indicar diretrizes que não possuem embasamento legal e que podem acarretar um desincentivo à adoção do regime de teletrabalho.

Qual o impacto na saúde pública teria a volta desses 7,8 milhões de trabalhadores brasileiros ao trabalho presencial, usando o transporte coletivo e os restaurantes no entorno das sedes do trabalho? Qual a responsabilidade do MP do Trabalho nisso? É o que pretendemos abordar.

De início, é preciso chamar a atenção para o fato de que as recomendações do MP para os seus servidores não são as mesmas da nota técnica. A Resolução 157/2017 do Conselho Nacional do Ministério Público já regulamentava o trabalho dos servidores do MP que atuam em regime de teletrabalho.

A NT 17/2020, curiosamente, vai contra as próprias resoluções aplicáveis aos servidores do MPT. A título de exemplo, para os servidores do MP não há qualquer tipo de determinação acerca de controle de jornada, escalas de trabalho, modelos de etiqueta digital ou recomendações de ergonomia no teletrabalho, como ocorre na nota técnica.

Diversos dos pontos trazidos pela NT já possuem previsão legal específica, como por exemplo a necessidade de aditivo contratual, manutenção e fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura, bem como de eventual reembolso de despesas para os empregados em teletrabalho.

Igualmente, as obrigações quanto à ergonomia nas atividades de telemarketing há muito já estavam previstas na NR-17.

Outros itens trazem indicações genéricas sobre questões que não são tratadas em qualquer legislação, a exemplo de parâmetros de design das plataformas de trabalho online, formatação de reuniões online, ritmo das atividades, compatibilização de horário de trabalho com atividades familiares, direito de imagem e voz dos empregados, entre outras previsões.

Por fim, verifica-se ainda a indicação de pontos aparentemente contrários às próprias previsões legais, especialmente no que diz respeito à observância dos parâmetros de ergonomia e condições físicas do trabalho.

O excesso de recomendações com conceitos genéricos, não estabelecidos em lei, somente traz maior insegurança jurídica para as relações de trabalho, além de receio dos empregadores relacionados a possíveis fiscalizações e ações do Ministério Público do Trabalho, principalmente em situação emergencial de transferências de mais de oito milhões de trabalhadores de seus postos de trabalho para o trabalho remoto.

A título de exemplo, o artigo 75-E da CLT indica de forma clara que “o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”.

Em sentido contrário, a nota aparenta indicar que caberia à empresa a responsabilidade de observância de todos os parâmetros ergonômicos e postura física de seus empregados, inclusive mediante fiscalização dos “locais de trabalho remoto”, comumente as residências dos empregados, conforme item 3 da NT.

Obviamente que, dentro da realidade de cada empregador, é sempre elogiável a adoção de medidas complementares como, por exemplo, treinamentos periódicos e atividades de ginástica laboral à distância, buscando fornecer maiores condições de saúde e segurança aos trabalhadores.

Entretanto, recomendações e diretrizes em excesso podem causar justamente o efeito contrário do esperado. Ao invés de aperfeiçoar a utilização do teletrabalho, acabariam por desincentivar a sua adoção por parte do empregador e antecipar o retorno de seus empregados às atividades presenciais.

Destacando-se mais uma vez a natureza urgente da mudança para o regime de teletrabalho, a atuação dos operadores do Direito e dos órgãos de fiscalização deveria ser no sentido de facilitar a adoção do modelo e buscar alternativas consensuais de melhoria, o que não parece ter sido observado pela NT em discussão.

É importante ter em mente que a adoção do teletrabalho é por vezes a única forma da própria manutenção do emprego, além de certamente a melhor opção para proteção da saúde dos mais de 8 milhões de empregados que estão praticando o isolamento social sem prejuízo de seu trabalho durante o período de pandemia.

Resta evidente que a adoção desse novo modelo deve ser incentivada, seja com a utilização das previsões legais já existentes sobre o tema ou com o seu aperfeiçoamento, mas sem olvidar da importância da participação de todos os envolvidos e de se respeitar as realidades de cada atividade empresarial.

Afinal, com uma maior previsibilidade e segurança jurídica para os envolvidos, o teletrabalho poderá permanecer como alternativa viável para além do período de pandemia, tornando-se uma realidade cada vez mais presente nas relações de trabalho.

Fonte: Consultor Jurídico