Afinal, a Covid-19 pode ou não ser considerada doença ligada ao trabalho?

Publicado em 9 de outubro de 2020
Por Tainá Franck Sarmento

O tema, bastante debatido nos últimos meses, desde que declarada a pandemia da Covid-19, ainda gera dúvidas sobre a possibilidade de reconhecimento da doença como sendo relacionada ao trabalho.

Certo é que a interpretação acerca da contaminação do vírus gera divergências, sendo difícil definir, e mesmo provar, que o contágio ocorrera no ambiente de trabalho, tendo em vista que o simples contato com objetos contaminados, ou mesmo com pessoas portadoras do vírus, em qualquer lugar, pode resultar na contaminação. A simples utilização do transporte público pelo trabalhador, por exemplo, pode ser a origem do contágio.

No último dia 1º de setembro, houve a publicação, pelo Ministério da Saúde, da Portaria nº 2.309/2020, que listou as doenças relacionadas ao trabalho e, entre elas, a Covid-19. Entretanto, no dia seguinte foi tornada sem efeito a medida, em razão do advento da Portaria nº 2.345/ 2020.

Inicialmente, portanto, a doença poderia ser equiparada a acidente do trabalho, gerando, então, o direito aos reflexos trabalhistas e previdenciários decorrentes. Todavia, a interpretação não é simples.

Tal como decidiu o STF em 29/4/2020, a contaminação pelo vírus no ambiente laboral não pode ser presumida, necessitando de prova nesse sentido. Deve ser observado o princípio da razoabilidade, não sendo possível, por exemplo, determinar a responsabilidade do empregador por eventual descuido do empregado durante o período de isolamento.

Ou seja, embora ocorrida a suspensão dos efeitos da portaria ministerial inicialmente mencionada, a possibilidade de a Covid-19 ser reconhecida como doença ocupacional subsiste se houver comprovação do nexo causal.

Havendo discussão, caberá ao empregador comprovar que não foi responsável pela infecção viral. E, com isso, não é demais lembrar que as medidas preventivas coletivas e individuais devem ser observadas, visando-se à preservação da saúde e segurança da coletividade e para controle na propagação do vírus.

Entre as principais ações implementadas pelas empresas no enfrentamento da pandemia estão as escalas/rodízios de trabalhadores, o fornecimento e fiscalização do uso de máscaras, o distanciamento seguro entre estações de trabalho e/ou nos ambientes destinados a descanso e alimentação, disponibilização de álcool gel e frequente higienização dos pertences da empresa e de uso comum, além da atenção ao grupo de risco com a possibilidade de trabalho remoto.

Ainda, importante destacar que o Conselho Nacional de Saúde (CNS) aprovou a recomendação aos empregadores para que mantenham um documento de registros e divulgação dos agravos em saúde e de doença ou morte no exercício da função laboral em razão do Covid-19.

Por fim, assim sendo, eventual contágio pelo vírus envolvendo colaboradores deverá ser objeto de Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT), a fim de atender à previsão das medidas já mencionadas e tal como determina a Lei nº 8.213/91.

No entanto, importante frisar que a emissão da CAT não significa o reconhecimento acerca do nexo causal, e menos ainda de eventual responsabilidade, e, sim, a demonstração do zelo da empresa em garantir o cumprimento da legislação.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Câmera em vestiário

Publicado em 9 de outubro de 2020

A 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de São Paulo reformou decisão de primeiro grau e condenou uma empresa do setor de alimentação a pagar R$ 10 mil a título de indenização de danos morais a uma empregada que seria obrigada a usar vestiário monitorado por câmeras.

Segundo a trabalhadora (processo nº 10000 25-46.2018.5.02.0046), a instalação de equipamentos de vigilância nos vestiários abrangia locais utilizados para troca de roupa. A atitude, assim, degradaria sua dignidade e afrontaria dispositivos legais e constitucionais que resguardam a intimidade e a privacidade.

Em sua defesa, a empresa alegou haver espaços diferentes para armários e para troca de vestuário. No entanto, uma testemunha confirmou os fatos narrados pela reclamante. Outro destaque do acórdão foi a discordância entre as duas partes sobre a forma de demissão e a reversão da dispensa por justa causa.

Segundo a empregada, ela foi orientada pela empresa a não retornar das férias por ter ingressado com reclamação trabalhista ainda durante a vigência do contrato. A empresa nega o fato e alega que houve abandono de emprego. Porém, os julgadores decidiram reverter a justa causa.

Fonte: Valor Econômico