Trabalho intermitente cresce, mas empresas precisam ficar atentas à segurança jurídica

O trabalho intermitente entrou em vigor em novembro de 2017, junto com a Reforma Trabalhista. Desde então, a contratação por essa modalidade tem seguido uma trajetória ascendente.

Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) do Ministério da Economia, desde a sua aprovação, o trabalho intermitente gerou 170.649 vagas no país, contra 194.649 postos com carteira assinada fechados.

Até mesmo em 2020, com uma recessão sem precedentes, o saldo é positivo: foram criadas 27.487 oportunidades, de janeiro a julho, contra o encerramento de 1,09 milhão de vagas formais.

No regime de trabalho intermitente, o colaborador é convocado a realizar suas atividades de maneira eventual, com intervalos de inatividade. No entanto, antes de ser implementado pela empresa, deve ser bem analisado. É o que recomenda Decio Sebastião Daidone Jr., advogado trabalhista, professor universitário, mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela PUC/SP e sócio do Barcellos Tucunduva Advogados.

“Do ponto de vista do empregado, devem ser observadas algumas características, como a ausência de habitualidade, a obrigatoriedade de alternar trabalho ativo com períodos inativos e a imprevisibilidade de oferta de trabalho. Sendo esse último uma construção da jurisprudência ao conjugar os dois primeiros pressupostos”, considera.

Se um mesmo empregado é convocado de maneira padronizada, por exemplo, uma vez por semana, toda semana ou em dias pré-determinados, sem uma justificativa específica, o trabalho intermitente pode ser questionado e descaracterizado.

“O ideal, portanto, é evitar uma conduta padrão de convocação sobre um trabalho recorrente”, explica Daidone. Uma recomendação pode ser a manutenção de um “banco de intermitentes”, que promova um rodízio na convocação dos trabalhadores para assegurar a aplicação dos pressupostos da lei e evitar a habitualidade.

Outra característica importante do trabalho intermitente é a existência de uma demanda que fuja da rotina operacional ordinária. “Havendo um trabalho necessário, mas muito pouco utilizado, essa demanda também será entendida como fora do padrão e pode ser absorvida por um empregado intermitente”, exemplifica Daidone.

Ao contrário, uma demanda rotineira deve ser executada por um empregado convencional. Um balizador importante, segundo advogado, é a quantidade de horas trabalhadas por mês no regime intermitente. Atingindo-se um número mínimo mensal rotineiro, estará subentendido que o contrato correto a ser utilizado será o de tempo parcial, e não o intermitente.

“A má utilização do trabalho intermitente pode gerar fiscalização e autuação da Superintendência do Trabalho ou o enfrentamento de um procedimento administrativo por parte do Ministério Público do Trabalho”, alerta Decio Daidone. Principalmente se, na prática do dia a dia, for identificada uma precarização do trabalho ou a redução de custos e encargos de maneira ilícita.

Décio Sebastião Daidone Jr. – Mestre em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica – PUC/SP

Fonte: Portal Contábil

 

Acordos de suspensão de contrato ou de redução de jornada podem ser feitos por até 180 dias

O Decreto nº 10.470/20, publicado em 24/08/2020, prorrogou os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho com o pagamento dos benefícios emergenciais.

O decreto regulamenta a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, conversão da Medida Provisória nº 936/2020 – que instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEm.

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho já utilizados antes da publicação do Decreto são computados para fins de contagem dos limites citados no quadro.

Os prazos são cumulativos independentemente da modalidade, ou seja, caso o empregador tenha feito acordo de 90 dias de redução de jornada e salário só poderá fazer acordo para mais 90 dias, seja de suspensão de contrato ou de nova redução de jornada e salários. O prazo máximo de benefício emergencial é limitado a 180 dias desde que termine até 31/12/2020, prazo final do período do estado de calamidade pública.

Os procedimentos para informação da suspensão e redução de jornada e salários permanecem os mesmos, lembrando que, além de informar a suspensão/redução no eSocial é necessário fazer o cadastramento do trabalhador no portal https://servicos.mte.gov.br para solicitar o pagamento do benefício.

Para mais detalhes e um passo a passo sobre como solicitar o benefício e como informar a suspensão ou redução no eSocial, clique aqui.

Fonte: Portal Contábil