Veja como fica o 13º para quem teve contrato suspenso ou jornada reduzida

Lei que permitiu mudanças não tratou do tema, abrindo espaço para erros e judicialização.

A legislação implementada durante a pandemia para permitir a suspensão de contrato de trabalho ou redução de jornada e salário não tratou de como as mudanças afetariam o 13º salário e os períodos de férias, o que poderá levar a erros e até a judicialização do assunto, avaliam especialistas.

A primeira parcela do abono de Natal (o 13º salário) deve ser paga a trabalhadores formais do setor privado em pouco mais de um mês.

Quem teve o contrato suspenso ou a jornada de trabalho e salário reduzidos mantém o direito ao pagamento, mas, em alguns casos, o cálculo poderá ser diferente.

Há divergências, por exemplo, quanto ao cálculo de abono natalino do trabalhador que chegar a dezembro com o salário reduzido.

A advogada Carolina Marchi, sócia da área trabalhista do Machado Meyer, diz que, uma vez que a lei não trata do assunto, deve-se aplicar a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que proíbe a redução do valor do 13º.

Nesse sentido, se aplicaria a irredutibilidade do abono de Natal. “Se você não pode negociar nem como sindicato, quem dirá individualmente”, afirma.

Para ela, a redução salarial tem caráter temporário e, portanto, mesmo que no momento do cálculo a remuneração esteja reduzida, o abono vai considerar o valor nominal integral do salário.

Priscila Novis Kirchhoff, sócia da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe, diz que a lei não reduziu direitos dos trabalhadores, mas criou meio de os empregos serem mantidos na vigência do decreto de calamidade pública.

Por isso, afirma, o salário integral continua valendo e é sobre ele que o cálculo do 13º salário deve ser feito nos casos em que a empresa aplicou a redução de salário e jornada.

“Férias e 13º, você vai considerar o salário original. Se você fizer isso [calcular sobre o valor reduzido], estará prejudicando o empregado”, diz. “Em que pese eu acreditar que há empresas que tentarão usar desse artifício para pagar menos, não acho adequado.”

Já Jorge Matsumoto, do Bichara Advogados, considera que o 13º deve ser calculado com base no salário do mês de pagamento. Portanto, quem estiver com contrato reduzido em dezembro deveria receber o abono calculado sobre esse valor.

Além da divergências, há dúvidas quanto à inclusão ou não do benefício pago pelo governo como complemento ao salário reduzido.

Segundo o sistema de acompanhamento do BEm (Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda) disponibilizado pelo Ministério da Economia, de 1º de abril até a última sexta-feira (2), 18.494.278 acordos foram firmados entre empresas e trabalhadores para que essas regras fossem aplicadas.

Para Matsumoto, a situação é mais crítica quando se trata daqueles que tiveram ou estão com os contratos suspensos em comparação com aqueles cuja jornada foi reduzida, com diminuição correspondente dos ganhos. Há, no entanto, menos dúvidas quanto ao cálculo, diz o advogado.

Segundo jurisprudência consolidada no TST (Tribunal Superior do Trabalho), o 13º salário é proporcional à quantidade de meses trabalhados no ano. Ou seja, quem trabalhou menos de 12 meses terá direito a um valor inferior ao integral -caso de quem teve o contrato suspenso por um mês ou mais.

“O problema é que isso deixou uma discrepância, um tratamento desigual entre os trabalhadores que tiveram contratos suspensos ou a redução de jornada e salário. É paradoxal, pois ele foram mais afetados”, diz.

Priscila, do Trench Rossi, diz que a suspensão cria um efeito jurídico no qual todas as obrigações ficam também paralisadas, como contagem de tempo para férias ou para efeitos previdenciários.

“Se isso for judicializado, pode ser que se decida o 13º como um benefício. A lei diz que mesmo com o contrato suspenso, os benefícios estavam mantidos, mas entendo que tratava de questões negociadas, como plano de saúde”, afirma Caroline Marchi, do Machado Meyer.

A Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia diz entender que a lei por meio da qual o benefício emergencial foi criado não muda a forma de cálculo das verbas trabalhistas.

No entanto, o governo diz estar em contato com a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional para que haja uma orientação uniforme sobre o tema.

O Ministério Público Trabalho também está estudando a possibilidade de emitir, nas próximas semanas, uma Nota Técnica sobre o tema, de modo a promover maior segurança jurídica.

Tire-dúvidas sobre a lei 14.020, que criou o benefício emergencial

Se o contrato estiver suspenso em dezembro, terei direito ao 13º?

Sim. O direito ao abono não deixa de existir porque o contrato está suspenso, mas o cálculo será proporcional aos meses em que o empregado efetivamente trabalhou.

O contrato foi suspenso por dois meses, mas o funcionário já voltou ao trabalho. Como será o cálculo do abono?

O valor do 13º vai considerar o salário do contrato, mas o abono vai considerar o período de dez meses. Se o salário era R$ 6.000, o 13ª será R$ R$ 5.000.

O funcionário saiu de férias em março e, na época, recebeu a primeira parte do 13º, calculado sobre o ano todo. Em dezembro, porém, ele terá acumulado quatro meses de contrato suspenso. Como será essa conta?

A empresa vai descontar a primeira parcela considerando o novo valor do 13º, que não será mais calculado sobre 12 meses, mas sobre 8.

O acordo redução de salário e jornada foi estendido até dezembro. Sobre qual valor o 13º salário será calculado?

Os especialistas divergem quanto a esse cálculo. Enquanto o Ministério da Economia ou a PGFN não tiverem uma orientação sobre o assunto, caberá às empresas dar a interpretação. Existem três possibilidades: calcular sobre o salário contratual, sobre o valor reduzido ou sobre a soma do salário reduzido com o benefício complementar pago pelo governo.

O funcionário pode ser demitido enquanto estiver com o contrato suspenso?

Pode, mas empresa precisa revogar o acordo e interromper a suspensão do contrato. Como a lei prevê a garantia de emprego, o funcionário terá direito a uma indenização.

Quando tempo dura a garantia de emprego?

Ela dura durante a suspensão do contrato ou redução do salário e pelo tempo equivalente depois término desse período. Por exemplo, se alguém ficar com o contrato suspenso por 6 meses, a garantia valerá pelo 6 meses seguintes.

Se a empresa tiver acordo individual para redução de jornada e salário por quatro meses, ela pode interromper a aplicação dessa regra? O funcionário pode ser demitido?

Assim como na suspensão do contrato, é necessário cancelar a utilização do programa e pagar a indenização.

Como a indenização é calculada para quem teve o contrato suspenso?

A empresa tem que pagar 100% dos salários que o funcionário receberia nos meses de garantia de emprego.

Se a suspensão foi por 6 meses, serão 6 salários.

Como a indenização é calculada para quem teve o salário reduzido?

O pagamento será pelo número de meses em que regra foi calculada, mas o percentual varia de acordo com a redução usada pela empresa. Quem teve o corte entre 25% e 50%, receberá 50% do que teria direito durante a garantia. Se a redução foi entre 50% e 70%, receberá 75%. No casos de redução acima de 70%, o trabalhador receberá 100% do valor do salário a que teria direito se o período de estabilidade fosse respeitado.

Sobre qual salário será calculada a indenização?

A lei diz que o trabalhador receberá o salário a que teria direito na garantia de emprego, portanto, o valor integral. Mas há quem interprete que a indenização pode ser calculada sobre o valor reduzido.

Se a indenização não for calculada corretamente, o que o trabalhador pode fazer?

Primeiro ele poderá tentar conversar com a empresa. Se não houver acordo, o sindicato da categoria e o Ministério Público do Trabalho podem ser acionados.

Fonte: Folha PE

 

MPT estabelece 17 recomendações para trabalho em home office; advogado diz que normas não têm força de lei

Entre os pontos abordados estão reembolso de despesas, infraestrutura, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada
O Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou uma nota técnica com 17 recomendações para o teletrabalho, trabalho em home office, para empresas, sindicatos e órgãos da administração pública alegando que o objetivo é garantir a proteção dos trabalhadores.

Entre os pontos abordados pelo MPT estão a preservação da privacidade, reembolso de despesas, infraestrutura para o trabalho remoto, informação sobre desempenho, ergonomia, pausa para descanso, ajuste de escala para as necessidades familiares e controle de jornada (veja todas as 17 recomendações abaixo).

Segundo advogado ouvido pelo G1, no entanto, as recomendações do MPT não têm força de lei. De acordo com Peterson Vilela, advogado trabalhista do L.O. Baptista Advogados, qualquer legislação sobre o assunto, além do já previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), deve ser criada pelo Congresso Nacional.
Veja as 17 recomendações do MPT:

1. Ética digital: respeitar a ética digital no relacionamento com os trabalhadores, preservando a sua intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados fornecidos pelos empregados.

2. Contrato de trabalho: regular a prestação de serviços em regime de teletrabalho, por meio de contrato de trabalho, com a duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas. É destacada ainda a necessidade de condições de qualidade de vida, segurança e de saúde do trabalhador, de adaptação e treinamento para o teletrabalho para qualificação e motivação e de ser informado periodicamente sobre o resultado do seu trabalho e atividades a desempenhar.

3. Ergonomia: observar os parâmetros da ergonomia, quanto às condições físicas ou cognitivas de trabalho (por exemplo, mobiliário e equipamentos de trabalho, postura física, conexão à rede, design das plataformas de trabalho online), quanto à organização do trabalho (conteúdo das tarefas, exigências de tempo, ritmo da atividade) e quanto às relações interpessoais no ambiente de trabalho (formatação das reuniões, transmissão das tarefas a serem executadas, feedback dos trabalhos executados).

4. Intervalos: garantir ao trabalhador em teletrabalho (em especial no telemarketing) capacitação e adaptação para introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos; pausas e intervalos para descanso, repouso e alimentação para impedir sobrecarga psíquica e muscular; adequação da equipe às demandas da produção, de forma a impedir sobrecarga habitual ao trabalhador.

5. Apoio e capacitação: oferecer apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação a trabalhadores para realização dos trabalhos de forma remota e em plataformas virtuais.

6. Prevenção de doenças: instruir os empregados, de maneira expressa, clara e objetiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho, bem como adotar medidas de segurança como intervalos e exercícios laborais.

7. Escala flexível: adequar a jornada às necessidades de trabalhadores com suas responsabilidades familiares (pessoas dependentes sob seus cuidados), de modo que a elaboração das escalas acomode as necessidades da vida familiar, especialmente nutrizes, incluindo flexibilidade especial para trocas de horário e utilização das pausas.

8. Etiqueta digital: adotar modelos de etiqueta digital em que se oriente toda a equipe, com especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (bullying) no ambiente de trabalho, seja verbal, moral, sexual, social, psicológica, física, material e virtual, que podem se caracterizar por insultos pessoais, comentários sistemáticos e apelidos pejorativos, ameaças, expressões preconceituosas ou memes.

9. Privacidade: garantir o respeito ao direito de imagem e à privacidade, por meio da realização do serviço de forma menos invasiva a esses direitos fundamentais, oferecendo a prestação de serviços preferencialmente por meio de plataformas informáticas privadas, avatares, imagens padronizadas ou por modelos de transmissão online.

10. Uso de imagem: assegurar que o uso de imagem e voz seja precedido de consentimento expresso de trabalhadores, principalmente quando se trata de produção de atividades difundidas em plataformas digitais abertas em que sejam utilizados dados pessoais (imagem, voz, nome) ou material produzido pelo profissional.

11. Pandemia: garantir a observação de prazo específicos e restritos ao período das medidas de contenção da pandemia para uso do material produzido pelos trabalhadores.

12. Liberdade de expressão: Garantir o exercício da liberdade de expressão, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamação.

13. Autocuidado: Estabelecer política de autocuidado para identificação de potenciais sinais e sintomas de Covid-19, com garantia de posterior de isolamento e contato dos serviços de saúde na identificação de casos suspeitos.

14. Idosos: garantir que o teletrabalho seja oferecido ao idoso sempre de forma a favorecer a sua liberdade e direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.

15. Pessoas com deficiência: assegurar que o teletrabalho favoreça as pessoas com deficiência na obtenção e conservação do emprego e progressão na carreira, com reintegração na sociedade, garantindo acessibilidade e adaptação.

16. Controle de jornada: adotar controle da jornada de trabalho para o uso de plataformas digitais privadas ou abertas na realização de atividade e capacitação.

17. Automação: estimular a criação de programas de profissionalização especializada para a mão de obra dispensada para o caso de a automação e a automatização das atividades resultar em eliminação ou substituição significativa da mão de obra.

Crescimento na pandemia

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores.

No entanto, o MPT vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) do IBGE, entre 30 de agosto e 5 de setembro havia 8,3 milhões de pessoas trabalhando remotamente, o que representa 10% da população ocupada no período, de 82,3 milhões.

Entre os argumentos do MPT para elaborar essas recomendações está o fato de o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) já equiparar meios telemáticos e informatizados aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Ou seja, já não havia distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador ou à distância.

Sem força de lei

Segundo o advogado Peterson Vilela, a nota técnica do MPT não precisa ser colocada em prática, uma vez que não há lei regulamentando o assunto.

Mas ele ressalta que as recomendações serão uma espécie de ‘roteiro’ utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de home office.

“Mas, se eventualmente houver situações comprovadas em que fiscalizações ocorreram baseadas exclusivamente na nota técnica, certamente haverá discussão na Justiça sobre a sua validade”, destaca.

Para Vilela, as fiscalizações não aumentarão exclusivamente por conta da nota técnica divulgada. “O volume das fiscalizações decorre do aumento das constatações feitas pelos fiscais do trabalho, que são levadas ao conhecimento do Ministério Público do Trabalho para instauração de procedimentos investigatórios visando apuração de diversos fatos, não necessariamente que versam somente sobre regime de trabalho home office”, comenta.

Entretanto, na opinião de Vilela, a nota técnica apresenta grande desestímulo às empresas que pretendem adotar esse regime de trabalho, mesmo após a pandemia da Covid 19.

“A própria CLT, através dos artigos que foram inseridos na reforma trabalhista de 2017, já proporciona uma flexibilização entre as partes para regulamentação do regime de trabalho home office. Isso porque essa modalidade de trabalho agrada os atores envolvidos, situação que restou mais do que comprovada agora na pandemia”, observa.

Por outro lado, segundo ele, eventuais excessos cometidos pelas partes poderão ser corrigidos através das regras já existentes na própria CLT.

Para o advogado, a reforma trabalhista, em vigor desde novembro de 2017, é suficiente para regulamentar a modalidade de home office. Além disso, outros artigos da própria CLT são analisados e aplicados em relação ao assunto.

“Isso não significa que eventuais ajustes no decorrer da relação não possam ser feitos entre as partes envolvidas, inclusive com a participação de sindicatos, respeitando-se, obviamente, a Constituição e demais leis trabalhistas. A intenção da reforma foi não engessar a relação, de forma que o trabalho acompanhe as novas tendências de trabalho”, opina.

Fonte: G1