Os acordos individuais durante a pandemia poderão ter seus efeitos ser questionados?

Publicado em 4 de maio de 2020
Por Paulo Sergio João

Agora na pandemia há uma voz corrente e ameaçadora de que os acordos individuais para redução de jornada e redução do salário estariam sob implacável nulidade e que, além de agredir a Constituição Federal, em seu artigo 7º, VI, XIII e XXVI, que homenageia a participação sindical obrigatória quando se tratar de negociações coletivas.

Além disso, outros atribuem a esta possibilidade que a denominação de “acordo” seria meramente retórica porque ao empregado não restaria outra alternativa que sua aceitação diante da “imposição” do empregador. O ponto de partida de todos os questionamentos deve levar em consideração as circunstâncias da vida, o valor protegido, e do momento em que se torna aplicável.

A pandemia é temporária.

A importância do tema que, pela MP 936/20, durante a força maior, acolhe a redução de jornada com redução proporcional de salário, ganhou destaque com a decisão do STF na ADIN 6.363, em que, por maioria e com fundamentos diversos, os ministros da Corte, com prevalência do voto do ministro revisor Alexandre de Moraes, decidiram que os acordos individuais em época de pandemia não agridem a CF e, ao caso, não se aplicaria a garantia disposta no artigo 7º, VI, da Carta Maior.

Enfim, até que ponto o coronavírus pode influenciar nas relações trabalhistas a ponto de que se  proíba a dispensa de trabalhadores sob seu pretexto ou que se atribua validade a acordos individuais que, na análise superficial, estariam trazendo prejuízo ao trabalhador e que este não teria outra opção que a da aceitação da redução temporária dos salários.

Há uma irracionalidade na exceção gerada pela pandemia que impõe regras e condutas que não teriam sido previstas ordinariamente pelo legislador. Assim, a consensualidade não se colocaria em razão de uma imposição de natureza geral aos contratantes que, em situações normais, teriam restrições para aceitar nem mesmo motivação para sua prática.

O tratamento excepcional, no caso das relações trabalhistas, é que permitiria o equilíbrio social e econômico sem o qual teríamos empresas fadadas à insolvência e empregados condenados ao desemprego. A MP 936/20 pode não ser a proposta ideal neste período, mas é o que se apresentou como forma de salvação de empresas e da economia.

O que parece estar em destaque nesta passagem trabalhista é a pregação de uma insegurança jurídica incomum que fica atrelada às regras de que, diante do fato, não podem ser rígidas. Em palavras outras, vive-se o tempo neste instante das condições jurídicas e o tempo passado, neste instante, não pode existir em nome de um bem comum que se pretenda atingir, mas que seja construtivo de outro.

Para compreender o momento e os efeitos jurídicos gerados em todas as áreas do direito não se pode afastar a motivação da exceção de magnitude internacional, nem o fato de que o emprego deve ser privilegiado a fim de que não sejam criados problemas ainda maiores.

Deste modo, a base de sustentação de todo arcabouço jurídico e de mudanças impostas deve considerar a força maior e, mais do que isso, de que modo o emprego deve ser preservado. A utilização da MP está condicionado à demonstração de que a empresa teria sido atingida em suas atividades ou postos de trabalho.

A Professora Raquel Scalcon, da FGV Direito-SP, em artigo excepcional em 24 de abril neste Consultor Jurídico, com o tema “A importância da Teoria do Direito em época de Covid-19”, a propósito de artigo do ministro do STF Luiz Fux, em que afirmou que coronavírus não é “habeas corpus”, traz importantes considerações perfeitamente aplicáveis no campo do direito do trabalho em sentido análogo, nas afirmações de que “coronavírus não é desculpa para reduzir salários, não é salvo-conduto para demitir, não é licença para sonegar, muito menos justificativa automática para inadimplir. Em síntese: uma pandemia não afasta per se a incidência de regras jurídicas”.

Para as reflexões no campo das relações trabalhistas fica a obviedade de que não se cuidou na CLT de situação de pandemias e suas opções de defesa para a preservação do emprego e da vida econômica da empresa. A situação é de emergência e temporária, assim se espera porque a Covid-19 não tem prazo definido e exige de todos o enfrentamento solidário e responsável nesta transição para depois, os contratos, do ponto de vista objetivo, passarem a vigorar como antes da Covid-19.

Negar os efeitos e a validade de acordos individuais lícitos e emergenciais talvez seja negar a realidade social e econômica do país.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Para garantir estabilidade decorrente de gravidez, certidão de nascimento é dispensável

Publicado em 4 de maio de 2020

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, que é desnecessária a apresentação pela mãe da certidão de nascimento para garantir o direito à estabilidade da gestante. Com isso, condenou a Flavia’s Comércio de Produtos Alimentícios Ltda., de Campo dos Goytacazes (RJ), ao pagamento da indenização substitutiva a uma atendente de caixa dispensada no sétimo mês de gravidez.

Na ação, ajuizada depois do nascimento do filho, a empregada sustentou que fora dispensada de forma arbitrária e sem justa causa dentro do período de estabilidade garantido por lei. Pedia, assim, o reconhecimento do direito, com o pagamento dos salários a partir da data da demissão até a data de reintegração.

A defesa da empresa sustentou que a trabalhadora não havia informado, na época da dispensa, que estava grávida, e teria agido de má-fé ao ajuizar a ação trabalhista quase dois anos depois. Argumentou, ainda, que não havia nos autos qualquer certidão de nascimento que comprovasse o direito.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) indeferiu a estabilidade da gestante, por entender que a ação fora ajuizada muito depois da data prevista para o nascimento da criança. Por isso, seria imprescindível a prova de que, de fato, houve o nascimento, a fim de limitar o período de garantia de emprego.

O relator do recurso de revista da atendente, ministro Douglas Alencar, destacou que a estabilidade prevista na Constituição da República tem como objetivo a proteção ao bebê, preservando as condições econômicas necessárias à garantia de sua saúde e de seu bem-estar.

Segundo o relator, para ter o direito assegurado, basta que a trabalhadora esteja grávida no momento da dispensa imotivada, sendo inexigível a juntada da certidão de nascimento como prova para a concessão da estabilidade. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

RR 100896-70.2016.5.01.0282

Fonte: Consultor Jurídico

 

Juiz extingue ação contra empresa porque ela já adota medidas preventivas

Publicado em 4 de maio de 2020

O juiz Erno Blume, da 4ª Vara do Trabalho de Criciúma (SC), julgou improcedente ação contra a JBS, que, segundo a inicial, supostamente não estava adotando medidas para evitar o contágio dos funcionários ao coronavírus. A ação civil pública foi movida pelo Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias da Alimentação de Criciúma (SC).

Na decisão, do dia 30 de abril, o juiz decretou a extinção do processo, sem resolução do mérito, e condenou o sindicato a pagar honorários sucumbenciais no percentual de 5% sobre o valor dado à causa, que é R$ 50 mil.
O juiz fundamentou seu entendimento valendo-se de decisão do TRT-12, que cassou uma liminar concedida pelo primeiro grau. Essa liminar se deu nos autos de outra ação (processo 0000157-46.2020.5.12.0055), que resultou na propositura de um mandado de segurança, pela empresa.

Ao apreciar esse MS, a desembargadora Maria de Lourdes Leiria entendeu que a empresa já estava tomando as providências necessárias. Por exemplo, oferecendo ao funcionários presenciais álcool em gel e máscaras descartáveis.

A empresa também adotou “higienização reforçada e contínua em todas as áreas de circulação e descanso; (…) contratação de ônibus adicionais para que seja mantida distância segura entre os colaboradores, e, ainda, exigência de trânsito com as janelas abertas, mesmo com o sistema de ventilação ligado”. Ainda, contratou mais três técnicas de enfermagem, “para atuar exclusivamente na triagem para verificação de possíveis sintomas logo na entrada do ambulatório”.

Além disso, os empregados cujas funções o permitem foram colocados em regime de trabalho remoto e os colaboradores do “grupo de risco” foram liberados.

Assim, em virtude de o pleito já ter sido formulado em demanda anterior, o juiz extinguiu o processo, sem resolução de mérito.

Clique aqui para ler a sentença
0000239-83.2020.5.12.0053

Fonte: Consultor Jurídico

 

TRT-12 suspende reintegração de trabalhadores demitidos em razão da epidemia

Publicado em 4 de maio de 2020

As dispensas imotivadas individuais ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação, conforme o disposto no artigo 477-A da CLT.

Com esse entendimento, a desembargadora Lígia Maria Teixeira Gouvêa, do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, suspendeu a reintegração de 182 trabalhadores demitidos das empresas do Grupo Haco em razão de dificuldades financeiras derivadas da epidemia do coronavírus.

O Ministério Público do Trabalho entrou na Justiça pedindo a reintegração de todos os funcionários demitidos desde o dia 6 de abril. Em primeira instância, o pedido foi acolhido. A empresa recorreu ao TRT-12, sustentando ilegalidades na liminar concedida pelo juízo de origem, incluindo violação ao artigo 477-A da CLT. A desembargadora acolheu os argumentos da Haco.

Na decisão, ela afirmou que, embora existam muitos questionamentos sobre a compatibilidade do artigo 477-A da CLT ao texto constitucional, incluindo uma discussão perante o STF (ADI 6.142), “é relevante notar que o preceptivo celetista não foi declarado inconstitucional pela autoridade impetrada e nem, tampouco, teve sua aplicabilidade suspensa pela MP 936/2020, estando apto, portanto, para produzir todos os seus efeitos legais”.

Assim, a desembargadora concluiu que a decisão aparenta, em juízo preliminar, desalinho ao ordenamento legal. “O segundo requisito legal igualmente está satisfeito, tendo em vista a exiguidade do prazo concedido para que as reintegrações sejam procedidas (72 horas)”, completou.

Além disso, Lígia Gouvêa afirmou que, uma vez ocorrendo a reintegração dos trabalhadores, “novas e adicionais obrigações pecuniárias surgirão para serem adimplidas pelas impetrantes e que, desde já, estão alertando não terem mais condições de suportar”. A Haco é representada pelo escritório Muller Advogados Associados.

Aumento da judicialização

No estado de Santa Catarina, a judicialização das questões trabalhistas tem aumentado consistentemente durante a epidemia. Segundo dados do DataLawyer em projeto em parceria com a ConJur, em fevereiro foram apenas três novos processos trabalhistas no estado; em março, o número subiu para 82, e, em abril, saltou para 228.

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0000247-25.2020.5.12.0000

Fonte: Consultor Jurídico

 

Danos morais coletivos

Publicado em 4 de maio de 2020

Uma empresa da área de engenharia para construção pesada, localizada no Sul de Minas Gerais, foi condenada a pagar danos morais coletivos no valor de R$ 20 mil por desrespeitar reiteradamente o prazo legal de pagamento dos salários dos empregados.

A decisão é da juíza Andréa Marinho Moreira Teixeira, da 3ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, e faz parte de ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho após fiscalização realizada em 2018. Segundo o órgão, a empregadora deixava de efetuar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido, o pagamento integral do salário mensal devido aos empregados.

Além disso, não pagava a remuneração ou o abono de férias, mediante recibo, até dois dias antes do início do período de gozo. A empresa alegou que, nos últimos anos, tem passado por grave crise financeira, dispensando quase 80% do seu quadro de empregados. Afirmou também que foi vítima de crime tributário por parte de estelionatários e possui cerca de 100 acordos judiciais para cumprir. Ao avaliar o caso (ação nº 0010350-28.2019.5.03.0178), a juíza ressaltou que as dificuldades financeiras enfrentadas pela empregadora integram o risco do empreendimento empresarial ou da atividade econômica. Não houve recurso à segunda instância.

Fonte: Valor Econômico