Por que o seu RH precisa evoluir para um centro de serviços

Por Gabriel Guterro, gerente de negócios da Ellevo

Muito se fala em transformação digital e na mudança brutal que um novo modelo de atuação, gestão e produção irá imprimir à rotina dos profissionais. É fato que as mudanças estão acontecendo em uma velocidade muito maior do que antigamente e que, invariavelmente, somos todos impactados por novos formatos de comunicação.

Foi-se o tempo em que o telefone era a melhor e mais usual ferramenta para se resolver qualquer situação relacionada ao RH de uma empresa. O próprio setor, inclusive, não é mais o mesmo. A transformação digital exige uma otimização de processos para que o setor possa direcionar seus esforços a competências muito além das operacionais, com estratégias que visam retenção e atração de talentos, construção de times engajados e produtivos, avaliações efetivas de melhorias para as equipes.

Assim, como garantir que o trabalho operacional, o atendimento a dúvidas e solicitações, especialmente em empresas de grande porte, não tornem o RH meramente funcional? A resposta está no desenvolvimento de um novo formato de atendimento, em que RH e TI caminham juntas.

É neste contexto, que os centros de serviços compartilhados (CSC), que aliam rapidez e efetividade no gerenciamento de demandas, enquanto desafogam rotinas operacionais do RH, aparecem como uma solução cada vez mais presente no processo de transformação digital das empresas. A concentração de atividades e atendimentos em um núcleo voltado justamente para a melhoria destes processos garante ao restante da equipe e dos setores o foco em seu core, com atuações mais estratégicas e em crescente melhoria.

Cada vez mais será necessário automatizar processos e levar para o CSC demandas operacionais, em que há uma participação muito grande de práticas comuns à TI, como automação de dados e implantação de SLAs. Rotinas de atendimento com apoio de robotização, assistentes virtuais, análise qualitativa e quantitativa dos atendimentos trazem uma série de benefícios para a empresa e é no CSC que elas acontecem.

Além disso, concentrar em um CSC as principais demandas de atendimentos (como acesso a folha de pagamento, dúvidas sobre férias e remuneração, envio de atestados médicos e alterações de benefícios, por exemplo), torna o trabalho muito mais eficiente. Muitos dos processos, que antes precisariam da intervenção de um profissional, podem ser resolvidos pelo próprio solicitante, através de plataformas de atendimento facilitadas e intuitivas, além do apoio de assistentes virtuais.

Por fim, a convergência entre TI e RH dentro de um CSC resulta em custos reduzidos e processos mais claros, bem direcionados e com dados que permitem a melhoria constante no atendimento. Há ainda a mudança de cultura, com a implantação de práticas ligadas à transformação digital, em que soluções e pessoas atuam em conjunto em busca de mais produtividade e resultado.

Informações precisas sobre as equipes e dados relacionados a atuação das pessoas, seu comprometimento e contribuição para a empresa proporcionam gestão mais proativa e assertiva.

Fonte: Noticenter

 

A prevalência da negociação coletiva sobre a legislação

11 de outubro de 2019, 8h00

Dispõe o artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho, com a redação que lhe deu a Lei nº 13.467/2017, que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre o amplo rol de temas que elenca, composto por dezesseis itens.

Eis a concretização do que se convencionou chamar de prevalência do negociado sobre o legislado, o que significa que o sindicato profissional e o sindicato patronal, ou a empresa e o sindicato profissional, podem dispor de modo diverso daquele que o legislador dispõe, respectivamente por meio de convenção coletiva ou de acordo coletivo.

Desde a origem do Direito do Trabalho sempre foi possível contratar em condições mais favoráveis do que aquelas garantidas pela lei, tanto em nível individual quanto coletivo. A vedação dizia respeito à contratação coletiva em condições menos favoráveis ao empregado, ou de forma diversa daquela estabelecida em lei.

Assim, resulta claro que o novo dispositivo legal tem como objetivo exatamente permitir a negociação coletiva em condições inferiores ou diferentes daquelas que o legislador estabelece.

E além disso a nova lei alterou o artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho, que originariamente afirmava prevalecer a convenção coletiva sobre o acordo coletivo, quando mais favorável do que este, afirmando agora que as condições estabelecidas em acordo coletivo sempre prevalecerão sobre o estipulado em convenção.

É fato que o acordo, por se referir a uma ou apenas algumas empresas da categoria, em tese está mais próximo das condições reais de trabalho, podendo estipular condições mais adequadas a um determinado setor ou empresa.

Mas, por outro lado, um só sindicato, dependendo da categoria e da localidade em que se situe, pode não reunir condições de negociação em igualdade de condições com a empresa, vindo a ceder à pressão patronal, em desfavor dos seus representados.

Acresce a esta circunstância o fato de que a lei, com a interpretação que lhe deu o Supremo Tribunal Federal, exige autorização expressa e individual de cada empregado para o desconto da contribuição sindical, embora o novo texto não diga que a autorização deva ser individual.

Deste modo, sem sua principal receita, porque a nova exigência é o caminho para a extinção da contribuição sindical na prática, torna-se o sindicato profissional ainda mais débil em seu poder de negociação, tornando-se mais vulnerável no processo de elaboração da norma coletiva.

Há ainda que ser lembrado o novo artigo 8º, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, que limita a atuação do Judiciário Trabalhista no exame da norma coletiva aos seus aspectos formais (artigo 104 do Código Civil), referente à capacidade das partes, a forma da negociação e seu objetivo, vedando o exame de seu conteúdo.

É curiosa a disposição legal pois juiz algum pode se negar a prestar a jurisdição quando chamado a decidir, bastando para tanto lembrar dos elementos essenciais da sentença, a teor do artigo 489 do Código de Processo Civil, sem esquecer a determinação constitucional, do artigo 93. IX, que exige a fundamentação de todas as decisões. Ao apreciar o objeto da negociação haverá o juiz de examinar o mérito da controvérsia.

Há necessidade de refletir sobre o conteúdo objeto da negociação direta entre as partes, lembrando que os denominados direitos indisponíveis não podem ser desconhecidos ou diminuídos, pois aqui é vedada a negociação nos termos que propõe o mencionado artigo 611-A da Consolidação das Leis do Trabalho.

Ademais, o juiz da causa não poderá desconsiderar os princípios do Direito do Trabalho ao decidir um conflito que envolva redução de direito considerado indisponível, daí porque a melhor interpretação da nova norma legal ainda vai exigir muito debate e reflexão.

A jurisprudência e a doutrina, na análise e aplicação da nova lei indicarão os novos rumos a seguir, inclusive quanto à necessidade de substituição da atual estrutura sindical, diante dos novos fatos. Vamos aguardar.

Pedro Paulo Teixeira Manus é ministro aposentado do Tribunal Superior do Trabalho, professor e diretor da Faculdade de Direito da PUC-SP.

Fonte: Revista Consultor Jurídico