Ônus de provar que empregado pediu demissão é da empregadora, decide TRT-4

Por não existir pedido de demissão e assinatura no Termo de Rescisão Contratual de um empregado de uma rede de lanchonetes, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entendeu que a demissão foi sem justa causa e condenou a empresa a pagar as verbas rescisórias não quitadas no momento do desligamento.
Ausência de pedido de demissão e de assinatura de empregado no Termo de Rescisão Contratual não prova que funcionário quis sair do emprego.

O autor da reclamação trabalhista disse que prestou serviços à empresa como atendente, entre dezembro de 2016 e abril de 2017, quando foi despedido sem justa causa. Alegou que a empregadora não quitou corretamente as verbas rescisórias a que tinha direito. A empresa ré afirmou que o empregado pediu demissão e que os valores pagos estavam de acordo com esse tipo de rescisão de contrato.

Ao analisar o caso, a relatora do recurso no TRT-4, desembargadora Beatriz Renck, observou que não havia pedido de demissão no processo, assim como o Termo de Rescisão Contratual não estava assinado pelo empregado. Dessa forma, a magistrada considerou que, mesmo com a negativa da empresa sobre a despedida, o encargo de provar que o empregado pediu demissão seria da empregadora, já que o princípio da continuidade da relação de emprego é favorável ao empregado.

A magistrada, seguida por unanimidade por todos os membros do colegiado, fez referência à Súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho, que diz que "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".

Segundo a relatora, a ausência de assinatura no Termo de Rescisão Contratual permite concluir que houve unilateralidade na medida, o que torna inválido o ato. Assim, a desembargadora considerou que o empregado foi despedido sem justa causa e determinou o pagamento de todas as verbas decorrentes desse tipo de ruptura contratual, reformando a sentença da 4ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

A desembargadora também acatou o pedido de indenização de 2,5 mil por danos morais feito pelo trabalhador, já que a empresa não quitou no prazo correto as verbas devidas. Ela afirmou que o caso é comparável às situações em que há atrasos reiterados de pagamentos de salários, quando se pode concluir que há prejuízo moral ao trabalhador, já que ele deixa de cumprir obrigações presumidas, como pagamento de contas e de outros compromissos. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRF-4.

Processo 0020814-52.2017.5.04.0664

Fonte: Revista Consultor Jurídico

 

A demissão por justa causa e o valor do método conta-gotas

Aplicar ou não a dispensa por justa causa é possibilidade que sempre gera dúvidas na cabeça do empregador. A necessidade de adotar uma análise subjetiva caso a caso, em meio aos incontáveis afazeres empresariais, não raro leva a decisões apressadas, equivocadas ou fora do prazo legal.

Com isso, as indenizações trabalhistas decorrentes de reversões de justa causa conquistadas através da Justiça do Trabalho somam-se ao passivo financeiro das empresas, o que inclui não apenas as diferenças da rescisão, mas também eventuais indenizações por danos morais, custas judiciais e honorários advocatícios.

O artigo 482 da CLT apresenta um rol norteador de comportamentos capazes de ensejar o rompimento contratual mediante justa causa, tais como a já conhecida desídia, o abandono de emprego e os atos de indisciplina ou de insubordinação (alíneas “e”, “i” e “h”, respectivamente). Entretanto, esse é apenas o caminho inicial para que seja identificada a conduta a ser seguida. Posteriormente, deve ser procedida a correta aplicação da rescisão contratual na modalidade aqui tratada.

Ressalte-se, por oportuno, que a justa causa é a penalidade mais extrema a ser imputada ao empregado. Deste de modo, não basta apenas a identificação da postura faltosa, sendo essencial a análise da sua gravidade para que seja possível adotar a penalidade correspondente. Em suma, a aplicação direta da justa causa, sem escalas, depende de situação igualmente proporcional. Dessa forma, ainda que a lei não aponte critérios objetivos, o que se observa como correto pelos tribunais é a aplicação gradativa de punições menores, através de um método “conta-gotas”, até que, persistindo as irregularidades, haja finalmente a ruptura contratual por justa causa.

Isso significa, em termos práticos e exemplificativos, que o empregado que se apresenta ao trabalho com atrasos frequentes deverá receber, preferencialmente nesta ordem e evolução de intensidade: advertência por escrito, suspensão por um ou dois dias, nova suspensão por mais dias e, finalmente, na hipótese de manutenção da conduta, a rescisão contratual por justa causa.

Vale dizer que não se recomenda apenas a advertência verbal, uma vez que é de difícil comprovação posterior em caso de necessidade. Obviamente, situações ainda mais graves, como agressão ou apresentação de atestados médicos comprovadamente falsos, dão motivo à rescisão por justa causa diretamente, mas cabe ao empregador mais prudente se valer de dois valores essenciais neste momento: sensibilidade e bom senso.

A identificação da conduta e a gradação de penalidades, contudo, não encerram os cuidados necessários para que a justa causa seja aplicada corretamente, o que justifica a complexidade do tema e gera nulidades das rescisões em diversas ações trabalhistas. Além dos requisitos até aqui mencionados, é preciso observar o princípio da imediatidade. Este consiste na pronta resposta do empregador em relação a cada falta cometida pelo empregado, especialmente aquela definitiva para o encerramento do contrato.

Novamente tomando o exemplo anterior, em que o empregado recebeu advertência e suspensões antes de ser despedido por justa causa, é necessário que cada uma dessas punições seja aplicada tão logo haja o inequívoco conhecimento da autoria pela empresa, sob o risco de operar-se o ‘‘perdão tácito’’. É o que ocorre quando, diante de uma infração disciplinar, o empregador não age de forma imediata, deixando transcorrer tempo razoável entre o fato punível e o momento da aplicação da sanção disciplinar.

Ainda sobre esse aspecto, vale ressaltar que imediatidade não necessariamente significa punir no mesmo dia do ato, mas, sim, quando for comprovadamente identificada a falta grave. Situações como desvios de dinheiro ou furtos nem sempre são verificadas no dia do evento, mas somente após a realização de procedimentos de apuração, como a conclusão de sindicâncias internas, verificação de filmagens ou até mesmo de investigações policiais.

Punir um empregado somente quando se obtiver a conclusão dessas apurações é o recomendado e não afasta o requisito da imediatidade, eis que somente naquele momento o empregador tomou conhecimento da falta. Além disso, esse procedimento comprova a boa-fé da empresa em buscar eliminar qualquer atitude injusta com relação ao colaborador.

Obviamente, as situações reais que provocam insegurança no setor de recursos humanos (RH) das empresas, em rescindir ou não um contrato por justa causa, são as mais variadas possíveis e devem ser discutidas à exaustão antes de qualquer medida a ser adotada. As precauções aqui elencadas, apesar de servirem como linha de conduta adequada e segura nesse caminho incerto, devem ser conjugadas com bom senso e sabedoria e embasadas em fatos aliados ao conhecimento da Legislação.

O ideal é o contato prévio com um profissional da área jurídica, único que reúne condições de orientar, confirmar ou até mesmo corrigir o posicionamento da empresa antes que este possa gerar prejuízos financeiros e administrativos.

Fonte: Consultor Jurídico

 

Comissão aprova antecipação de feriados

O senador Dário Berger é autor do PLS 389/2016, aprovado na Comissão de Educação, Cultura e Esporte.

PLS 389/2016

A Comissão de Educação, Cultura e Esporte (CE) aprovou nesta terça-feira (4) um projeto de lei do Senado (PLS 389/2016) que prevê a antecipação de feriados nacionais que caem em dias úteis para as segundas-feiras. A proposta do senador Dário Berger (MDB-SC) não afeta datas como Confraternização Universal (1º de janeiro), Carnaval, Sexta-feira Santa, Dia do Trabalho (1º de maio), Corpus Christi, Independência (7 de setembro), Nossa Senhora Aparecida (12 de outubro) e Natal (25 de dezembro).

Uma consultoria norte-americana aponta o Brasil como o sétimo país com mais feriados no mundo, 12 no total. Para o autor, o excesso de feriados é nocivo para empresas, trabalhadores e governo.

— Nossa intenção com a presente proposição é, de um lado, preservar nossos feriados e datas comemorativas nacionais e, de outro lado, manter aquecida a atividade econômica de uma forma geral, o que redundará na proteção das empresas e dos trabalhadores — destaca Berger.

O relator, senador Jorginho Mello (PL-SC), apresentou uma emenda ao texto. Ele sugere que a antecipação exclua os feriados disciplinados por estados, Distrito Federal e municípios. Se não houver recurso para análise no Plenário, a matéria segue para a Câmara.

Fonte: Agência Senado

 

Senado aprova projeto que altera regra para jornada de trabalho 12 por 36

A Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) aprovou, na última terça-feira (4), projeto de lei que altera as regras para jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso (jornada de 12 por 36). Trata-se do PLS 298/17, que segue agora para análise da Comissão de Constituição, Justiça e Cidadania (CCJ).

De acordo com o texto aprovado, o horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso no setor de saúde só poderá ser estabelecido mediante acordo individual por escrito. Já em empresas e entidades de outros setores, esse tipo de jornada só poderá ser estabelecido mediante convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

De autoria do senador Paulo Paim (PT-RS), o PLS 298/17 também tinha como objetivo revogar dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT Decreto-lei 5.452, de 1943) que dispensa de autorização prévia da autoridade competente a adoção da jornada 12 por 36. Esse dispositivo foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467, de 2017).

Mas o relator, senador Elmano Férrer (Pode-PI) retirou esse trecho do projeto. Assim, a jornada 12 por 36 continuaria sendo permitida sem a exigência de licença prévia, mas desde que tenha havido autorização pelo sindicato da categoria, conforme acordo ou convenção coletiva. Elmano argumentou em seu relatório que a jornada de 12 por 36 é demanda de muitos trabalhadores, principalmente por liberar mais tempo para outras atividades além do descanso.

“Voltar a exigir a licença prévia, mesmo diante da celebração de negociação coletiva, parece flertar com a inconstitucionalidade. Corre-se o risco de implantar restrição ao emprego em um momento em que a recuperação econômica ainda é morosa, em colisão com o princípio constitucional da busca do pleno emprego. Ademais, a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal tem valorizado a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos”, diz Elmano Férrer em seu relatório.

Fonte: Agência Senado